Katia León Monterrubio
La falta de representación femenina en la industria de la aviación continúa siendo una realidad en México. Aunque el sector ha crecido de manera sustancial, el desarrollo de oportunidades para que más mujeres accedan a posiciones de liderazgo avanza de forma lenta.
La aviación es una industria global y compleja que integra desde el diseño, fabricación y mantenimiento de aeronaves, hasta la operación de vuelos, aeropuertos y servicios de navegación aérea. Tan solo la Aviación Comercial genera en México aproximadamente 1.4 millones de empleos, de acuerdo con datos de la Asociación Internacional de Transporte Aéreo (IATA).
Sin embargo, la participación femenina sigue siendo limitada: las mujeres representan 5.6% de los pilotos a nivel mundial y ocupan 31% de los puestos senior, según datos de la Organización de Aviación Civil Internacional (OACI). Aunque en los últimos años su presencia ha aumentado en áreas directivas, cabina de mando, tecnología y soporte, la industria aún está lejos del objetivo de alcanzar una representación 50/50 planteada por la OACI para 2030.
La mirada de los expertos
A21 entrevistó a la primera presidenta de la Cámara Nacional de Aerotransportes (Canaero), Diana Olivares, y al director comercial de Air Canada para América Latina, Luis Noriega, quienes coincidieron en que este sector ha sido etiquetado como una industria de hombres, aunque en los últimos años eso ha empezado a cambiar.
“Hay tan pocas oportunidades para las mujeres, que muchas veces se pelean por esos puestos. La dinámica es: entra una mujer a una posición de liderazgo, luego sale y entra otra, pero no se sube el porcentaje”, compartió la ex titular de la Canaero.
Por su parte, Noriega señaló que para que las mujeres accedan a puestos de mayor liderazgo aún faltan oportunidades. “Más claro no puedo ser”, sostuvo el directivo de Air Canadá, quien afirmó que todavía hay organizaciones que son arcaicas y que ni siquiera consideran la promoción de las mujeres: “las empresas tienen que concientizarse de que si no ven la necesidad de atraer el talento femenino van a perder competitividad. En México hay mucho camino por recorrer en cuanto a traer a las mujeres a los consejos de administración, indudablemente.
“Hay todavía muy poca participación de mujeres en posiciones de tripulantes, de pilotos, de mantenimiento; probablemente éstas son las áreas donde más se ve una disparidad en cuanto a la participación de hombres y mujeres”, agregó.
Aunque existen casos sobresalientes de mujeres que han ocupado cargos relevantes dentro de la industria, estos siguen siendo la excepción. Así lo reflejan los entrevistados y los testimonios de cinco mujeres de la aviación que hablaron con A21 bajo acuerdo de confidencialidad, lo que muestra el temor que muchas mujeres tienen al abordar estos temas.
El club de Toby
“No fácilmente se sienta una a la mesa con ellos, y cuando tienes acceso, hay cierto grado de intimidación, ciertas conversaciones que no puedes tener, ciertas opiniones que no puedes dar. Aunque tú estés sentada, en automático te sacan de la jugada… porque no eres parte”, compartió una de ellas, y agregó: “Puedo decir que los hombres sí tienen un club de Toby. A veces te hablan hasta en diminutivo. Como que tú no sabes. Como que te ningunean”.
“En un mundo de hombres, los colegas masculinos con la misma experiencia y habilidad que una mujer, son más valorados y considerados para puestos más altos. Nosotras siempre tenemos que esforzarnos por lo menos lo doble para lograr reconocimiento y ser escuchadas. La mayoría de las mujeres quedamos en mandos medios”, reveló otro testimonio, y compartió que para ser jefe tardó 6 años, en lugar de 3, como pasa con hombres, y para ser gerente, cerca de 15 años.
La falta de reconocimiento de la voz femenina también aparece como una experiencia recurrente. “A veces siento que hay un cierto sesgo y que no se me escucha igual dando alguna respuesta que si lo dice un hombre”, compartió una entrevistada, quien señaló que en ocasiones una idea adquiere mayor valor cuando es repetida o validada por un colega hombre: “yo soy la que saco muchas veces el trabajo, pero no se dirigen directamente a mí”.
La cultura de “siempre se ha hecho así”
“Muchas aspiramos a puestos de liderazgo, pero te encuentras muchas resistencias, así como el tema de usos y costumbres”, afirmó una de las mujeres consultadas, explicando que se ha enfrentado a situaciones en las que la respuesta es: “¿por qué lo tendríamos que hacer de otra manera si así nos ha funcionado?”.
Para otra de las entrevistadas, la aviación atraviesa apenas una transición del liderazgo 100% masculino, hacia uno más incluyente, con mujeres: “Muchas personas que integran la industria tienen 20 o 30 años de experiencia y tienen cierta resistencia al cambio; cuando llegué al puesto que tengo, hubo cuestionamientos por mi selección, entre ellos, por ser mujer”.
Un obstáculo que también fue identificado es el reto del equilibrio entre la vida profesional y personal: “Trabajé para la autorización de una jefatura: se requirieron muchos proyectos que soportaran el requerimiento de esa plaza. Cuando llegó el momento, se la otorgaron a mi compañero porque él tenía más disponibilidad de horario para trabajar en cualquier momento que se requiriera… pero nunca me preguntaron si estaba dispuesta a ampliar mi disponibilidad de horario”, lamentó este testimonio confidencial.
El reto de la disponibilidad afecta así a otra de las mujeres consultadas: “Para pensar en un ascenso sí necesitaría tener mayor flexibilidad para viajar, para hacer mayor networking y entablar esa relación más empática con los clientes”, y reconoció que las dinámicas familiares siguen recayendo de manera desigual y son una barrera adicional para el desarrollo profesional.
La competencia entre mujeres
“Hice mis exámenes, las entrevistas, pasé todo el proceso y gané una promoción. Pero entonces me enfrenté a muchísimos chismes, como: ‘claro, seguro anda con el jefe”, y la mayoría de ellos fueron generados por las propias mujeres”, relató una entrevistada.
Otro de los testimonios explicó que ciertas conductas pueden ser resultado de modelos aprendidos: “Aunque seas mujer, si tuviste un liderazgo que excluye, que demerita, que limita, pues es muy probable que actúes de la misma manera”.
La falta de capacitación y profesionalización femenina
“Las mujeres no están igual de capacitadas que los hombres o no tienen el mismo nivel de estudios, debido al rezago femenino de años; mientras los hombres empezaron a avanzar, avanzar, avanzar, a las mujeres no les daban las mismas oportunidades”, afirmó una de la entrevistadas.
Explicó que las mujeres no tenían las mismas oportunidades para la capacitación que los hombres, situación que con el tiempo generó una menor presencia femenina en los niveles directivos: “Entonces, claro, volteabas y querías una gerente y decías: ‘pues es que no hay nadie’”.
Al respecto, otra de las consultadas aseguró que se necesita atraer a nuevas generaciones de mujeres: “El que digan: puedo estudiar aviación, puedo ser piloto, puedo ser ingeniera aeroespacial, puedo construir un cohete, puedo construir un avión, sé qué es una turbina … hasta ahora no se lo imaginan siquiera. Entre más oferta de trabajos y de servicios exista, más personas interesadas van a haber y la región se va a profesionalizar”.
Al igual que otras mujeres que han llegado a altos puestos en sus organizaciones, la primera presidenta en la historia de la Cámara Nacional de Aerotransportes ha tenido que enfrentar situaciones complicadas asociadas al género: “Las mujeres siempre estamos en el ojo del huracán: por la maternidad, por lo hormonal, por la menstruación, por la menopausia, mientras que los hombres no tienen estos prejuicios en las diferentes etapas de sus vidas.
“Y además de los horarios irregulares en esta industria, que genera que nosotras tengamos que estar dividiéndonos entre las necesidades de la parte personal y la laboral, existen los sesgos en las contrataciones. Por eso el área de Recursos Humanos tiene que analizar el tema de los estereotipos”, sostuvo Diana Olivares.
Y añadió que ése es un tema social de gran relevancia: “el balance personal y la función materna no sólo tiene que ser de las mujeres, sino de los padres, de la red de apoyo; existe el estereotipo de que las mujeres somos quienes tenemos que encargarnos de los cuidados de familiares e hijos, cuando estas funciones las puede hacer también el otro género; así no quedaríamos atrapadas entre los cuidados y lo que deseamos en el ámbito laboral”.
La propuesta
Más allá de discursos o buenas intenciones, una ruta de acción para eliminar los obstáculos que aún limitan el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo en la industria aérea incluye:
- Reforzar la iniciativa 25by2025 de la IATA, para aumentar la representación femenina en puestos directivos y áreas subrepresentadas (como pilotos).
- Establecer un programa de mentorías, como parte de una estrategia institucional de desarrollo de talento dentro de cada organización.
- Acercamiento con universidades e instituciones educativas para atraer a más jóvenes hacia carreras aeronáuticas, tecnológicas y aeroespaciales.
- Instituir programas de capacitación, para que el personal responda a las necesidades de la empresa.
- Flexibilizar horarios laborales y promover una cultura de corresponsabilidad en los cuidados, para que no recaigan solo en las mujeres.
- Campañas de concientización, para que se entienda que la igualdad de oportunidades no sólo necesita darse en la aviación, sino en todos los sectores productivos del país.
- Capacitación a quienes ocupan posiciones directivas, para que comprendan la importancia de impulsar el talento femenino. “Si tienes mandos altos y medios que bloquean el desarrollo del talento, y más del talento femenino, como empresa tienes un problema”, advirtió el director comercial de Air Canada para América Latina.
- Reportes periódicos, para contar con información sobre la participación de mujeres y hombres en la industria, desde su formación académica hasta su incorporación laboral y llegada a posiciones de liderazgo.
- Distinciones a las empresas que impulsen a las mujeres, para reconocerlas y darles visibilidad.
Aunque el camino comienza a abrirse, la evidencia muestra que todavía se necesita un esfuerzo colectivo para transformar la cultura de la industria. El cambio debe venir de las organizaciones, y sobre todo de sus liderazgos, quienes deben creer en esto para que funcione. También se necesita la participación de empresas, asociaciones, instituciones educativas, autoridades y medios especializados.
Como señaló Noriega, “es algo que, como sociedad, debemos tener constantemente en la cabeza”. Para que más mujeres lleguen a posiciones de decisión, también será necesario que ellas mismas reconozcan su capacidad y se atrevan a ocupar esos espacios: “con miedo o sin miedo vamos; tenemos que creérnosla de verdad, aventarnos y hablar”, concluyó Diana Olivares.
