Katia León Monterrubio
Aunque el sector aéreo ha crecido de manera sustancial en México, el desarrollo de oportunidades para que más mujeres accedan a posiciones de liderazgo avanza de forma lenta. La falta de representación femenina en la industria de la aviación todavía es una realidad.
La aviación es una industria global y compleja que integra desde el diseño, fabricación y mantenimiento de aeronaves, hasta la operación de vuelos, aeropuertos y servicios de navegación aérea. Tan solo la Aviación Comercial genera en México aproximadamente 1.4 millones de empleos, de acuerdo con datos de la Asociación de Transporte Aéreo Internacional (IATA).
Sin embargo, la participación femenina sigue siendo limitada: las mujeres representan 5.6% de los pilotos a nivel mundial y ocupan 31% de los puestos senior, según datos de la Organización de Aviación Civil Internacional (OACI). Aunque en los últimos años su presencia ha aumentado en áreas directivas, cabina de mando, tecnología y soporte, la industria aún está lejos del objetivo de alcanzar una representación 50/50 planteada por la OACI para 2030.
La mirada de los expertos
A21 entrevistó a la primera presidenta de la Cámara Nacional de Aerotransportes (Canaero), Diana Olivares, y al director comercial de Air Canada para América Latina, Luis Noriega, quienes coincidieron en que este sector ha sido etiquetado como una industria de hombres, aunque en los últimos años eso ha empezado a cambiar.
“Hay tan pocas oportunidades para las mujeres, que muchas veces se pelean por esos puestos. La dinámica es: entra una mujer a una posición de liderazgo, luego sale y entra otra, pero no se sube el porcentaje”, compartió la ex titular de la Canaero.
Por su parte, Noriega señaló que para que las mujeres accedan a puestos de mayor liderazgo aún faltan oportunidades. “Más claro no puedo ser”, sostuvo el directivo de Air Canadá, quien afirmó que todavía hay organizaciones que son arcaicas y que ni siquiera consideran la promoción de las mujeres: “las empresas tienen que concientizarse de que si no ven la necesidad de atraer el talento femenino van a perder competitividad. En México hay mucho camino por recorrer en cuanto a atraer a las mujeres a los consejos de administración, indudablemente.
“Hay todavía muy poca participación de mujeres en posiciones de tripulantes, de pilotos, de mantenimiento; probablemente éstas son las áreas donde más se ve una disparidad en cuanto a la participación de hombres y mujeres”, agregó.
Aunque existen casos sobresalientes de mujeres que han ocupado cargos relevantes dentro de la industria, estos siguen siendo la excepción. Así lo reflejan los entrevistados y los testimonios de cinco mujeres de la aviación que hablaron con A21 de manera confidencial, lo que refleja la cautela con la que muchas mujeres aún abordan estos temas dentro del sector.
El club de Toby
Aunque las experiencias son distintas, los testimonios coinciden en un mismo diagnóstico: las barreras para las mujeres en la industria ya no suelen manifestarse de forma abierta, sino mediante sesgos que afectan su credibilidad, visibilidad y acceso a posiciones de liderazgo.
“No fácilmente se sienta una a la mesa con ellos, y cuando tienes acceso, hay cierto grado de intimidación, ciertas conversaciones que no puedes tener, ciertas opiniones que no puedes dar. Aunque tú estés sentada, en automático te sacan de la jugada… porque aún no eres parte”.
Las entrevistadas también identifican grupos que favorecen la interacción entre hombres pero que pueden ser una barrera para las mujeres. “Puedo decir que los hombres sí tienen un club de Toby”, señala una de ellas. Otra explica que estas dinámicas también se reflejan en la relación con clientes y colegas: “A veces te hablan hasta en diminutivo. Como que tú no sabes”, una percepción que, considera una entrevistada, afecta la forma en que se reconoce su experiencia y autoridad.
Otro de los patrones que se repite es la necesidad de demostrar constantemente mayor capacidad para obtener el mismo reconocimiento. “En ocasiones, yo era la única mujer entre todos los caballeros y para ser jefe tardé 6 años en lugar de 3, como pasa con la mayoría de los varones, y para ser gerente como 15 años”. Desde su perspectiva, en un entorno predominantemente masculino, las mujeres aún deben esforzarse más para ser consideradas para puestos de mayor nivel.
La falta de reconocimiento de la voz femenina también aparece como una experiencia recurrente. “A veces siento que hay un cierto sesgo y que no se me escucha igual dando alguna respuesta que si lo dice un hombre”, comparte una entrevistada, quien señala que en ocasiones una idea adquiere mayor valor cuando es repetida o validada por un colega hombre.
La cultura de “siempre se ha hecho así”
Las entrevistadas también coinciden en que uno de los principales desafíos para acceder a posiciones altos es la resistencia. “Muchas aspiramos a puestos de liderazgo, pero te encuentras muchas resistencias, así como el tema de usos y costumbres”, comparte una de ellas, al señalar que aún persiste la idea de “¿por qué lo tendríamos que hacer de otra manera si así nos ha funcionado?”. Para otra de las entrevistadas, la aviación atraviesa apenas una transición “del liderazgo 100% masculino hacia uno más incluyente, con mujeres”, aunque ese cambio todavía genera cuestionamientos cuando una mujer llega a ocupar una posición de mayor responsabilidad.
Otro de los obstáculos identificados es la percepción de disponibilidad y compromiso laboral. Una de las entrevistadas recuerda que, pese a haber trabajado en proyectos para obtener una jefatura, la posición finalmente fue otorgada a un compañero bajo el argumento de que él tenía “más disponibilidad de horario para trabajar en cualquier momento que se requiriera”, pero asegura que nunca se le cuestionó si podía ampliar su disponibilidad, una situación que, considera, refleja cómo ciertos criterios pueden afectar de manera distinta las oportunidades de crecimiento entre hombres y mujeres.
El equilibrio entre la vida profesional y personal también aparece como un reto constante. “Para pensar en un ascenso sí necesitaría tener mayor flexibilidad para viajar, para hacer mayor networking y entablar esa relación más empática con los clientes”, explica una de ellas, al reconocer que las dinámicas familiares siguen recayendo de manera desigual y pueden convertirse en una barrera adicional para el desarrollo profesional.
La competencia entre mujeres
Algunas entrevistadas reconocen haber enfrentado actitudes de competencia o cuestionamientos provenientes de otras mujeres.
“Hice mis exámenes, las entrevistas, pasé todo el proceso y la gané. Pero entonces me enfrenté a muchísimos chismes, como: ‘claro, seguro anda con el jefe’”, relata una entrevistada. Dentro de los testimonios, las participantes en el sondeo señalan que estas dinámicas no necesariamente responden a una condición de género, sino a culturas organizacionales donde los espacios de liderazgo son escasos y la competencia se intensifica.
Una de ellas explica que ciertas conductas pueden ser resultado de modelos aprendidos: “Aunque seas mujer, si tuviste un liderazgo que excluye, que demerita, que limita, pues es muy probable que actúes de la misma manera”.
Falta de capacitación y profesionalización femenina
“Las mujeres no están igual de capacitadas que los hombres o no tienen el mismo nivel de estudios, debido al rezago femenino de años; mientras los hombres empezaron a avanzar, avanzar, avanzar, a las mujeres no les daban las mismas oportunidades”, afirma una entrevistada.
Explica que durante años muchas mujeres fueron concentradas en posiciones operativas o de menor responsabilidad, mientras que los hombres tuvieron mayores posibilidades, situación que con el tiempo generó una menor presencia femenina en los niveles directivos. “Entonces, claro, volteabas y querías una gerente y decías: ‘pues es que no hay nadie’”, comparte una de ellas.
Al mismo tiempo, consideran que el futuro de la equidad dependerá de atraer a más mujeres desde las nuevas generaciones: “El que digan: puedo estudiar aviación, puedo ser piloto, puedo ser ingeniera aeroespacial, puedo construir un cohete, puedo construir un avión, sé qué es una turbina” … no se lo imaginan siquiera”, explica una de las participantes, quien destaca que el ampliar la oferta de oportunidades y visibilizar estas carreras será fundamental para que más mujeres se incorporen y contribuyan a profesionalizar el sector.
Además de que es necesario poner atención en otras situaciones complicadas asociadas al género: “Las mujeres siempre estamos en el ojo del huracán: por la maternidad, por lo hormonal, por la menstruación, por la menopausia, mientras que los hombres no tienen estos prejuicios en las diferentes etapas de sus vidas.
Y además de los horarios irregulares en esta industria, que genera que nosotras tengamos que estar dividiéndonos entre las necesidades de la parte personal y la laboral, existen los sesgos en las contrataciones. Por eso el área de Recursos Humanos tiene que analizar el tema de los estereotipos”, señaló Diana Olivares, quien fuera la primera presidenta en la historia de la Cámara Nacional de Aerotransportes.
Ése es un tema social de gran relevancia en el que hizo énfasis Olivares: “el balance personal y la función materna no sólo tiene que ser de las mujeres, sino de los padres, de la red de apoyo; existe el estereotipo de que las mujeres somos quienes tenemos que encargarnos de los cuidados de familiares e hijos, cuando estas funciones las puede hacer también el otro género; así no quedaríamos atrapadas entre los cuidados y lo que deseamos en el ámbito laboral”.
La Propuesta
Un grupo de mujeres donde participa A21, propone una ruta de acción para eliminar los obstáculos que aún limitan el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo en la industria aérea.
Más que discursos o buenas intenciones, se requiere una estrategia con objetivos medibles que incluya desde reforzar iniciativas como 25by2025 de la IATA, hasta establecer programas de mentoría, capacitación y seguimiento que permitan identificar brechas y generar oportunidades reales.
Una de las herramientas clave es el acompañamiento profesional mediante mentorías y programas de desarrollo de talento. Contar con líderes que impulsen a otras mujeres puede marcar una diferencia en sus trayectorias. “Es importante que las mujeres tengan aliados para que no se sientan solas, para que tengan apoyo y las reconozcan”, compartió Diana Olivares, ahora Country Manager de Universal Assistance México.
De igual forma, el acercamiento con universidades e instituciones educativas resulta fundamental para atraer a más jóvenes hacia carreras aeronáuticas, tecnológicas y aeroespaciales.
La industria también requiere fortalecer la capacitación, flexibilizar las condiciones laborales y promover una cultura de corresponsabilidad en los cuidados.
Los horarios y dinámicas propias de la aviación no deben convertirse en una barrera para el crecimiento profesional de las mujeres ni dejar la responsabilidad familiar únicamente en ellas.
Asimismo, es necesario capacitar a quienes ocupan posiciones directivas para que comprendan la importancia de impulsar el talento femenino. “Si tienes mandos altos y medios que bloquean el desarrollo del talento, y más del talento femenino, como empresa tienes un problema”, advirtió Luis Noriega, director comercial de Air Canada para América Latina.
Para medir los avances será indispensable contar con información periódica sobre la participación de mujeres y hombres en la industria, desde su formación académica hasta su incorporación laboral y llegada a posiciones de liderazgo. También se propone crear reconocimientos para las empresas que impulsen la igualdad, mediante programas de desarrollo, promoción y mejores prácticas que den visibilidad a quienes trabajan por una mayor inclusión.
Aunque el camino comienza a abrirse, la evidencia muestra que todavía se necesita un esfuerzo colectivo para transformar la cultura de la industria. El cambio debe partir de las organizaciones y sus liderazgos, pero también involucrar a empresas, asociaciones, instituciones educativas, autoridades y medios especializados.
Como señaló Noriega, “es algo que, como sociedad, debemos tener constantemente en la cabeza”. Para que más mujeres lleguen a posiciones de decisión, también será necesario que ellas mismas reconozcan su capacidad y se atrevan a ocupar esos espacios: “con miedo o sin miedo vamos; tenemos que creérnosla de verdad, aventarnos y hablar”, concluyó Diana Olivares.
