En alguna ocasión, un colega de la industria me planteó una disyuntiva clásica del ecosistema corporativo: ¿Qué prefieres: capacitar a tu personal y arriesgarte a que se vaya, o no capacitarlo y condenarte a que se quede? Quienes conocen mi trayectoria en el sector aéreo sabrán de inmediato cuál es mi postura. Sin embargo, la realidad actual de la aviación comercial y de sus centros de instrucción obliga a replantear esta pregunta bajo una óptica mucho más crítica y sistémica.
Es imposible no evocar con cierta nostalgia la dinámica de la capacitación previa a la crisis sanitaria de 2020. Aquellos programas no solo eran espacios de transferencia técnica, sino verdaderos catalizadores de la cultura aeronáutica. Permitían el intercambio de experiencias con tripulaciones y especialistas de distintas regiones del país, fomentando el networking y la cohesión de la comunidad a través de dinámicas presenciales efectivas. El cierre de cada curso, coronado con la entrega de diplomas o certificados de competencia, representaba un hito de orgullo profesional.
Hoy, el panorama ha cambiado drásticamente. Bajo el argumento de la optimización de costos o una mal entendida austeridad, la industria ha migrado masivamente hacia esquemas a distancia o simulados en instalaciones propias. El problema no es la tecnología, sino el aprovechamiento: las cámaras apagadas en sesiones síncronas delatan una preocupante simulación educativa que pone en entredicho la efectividad del aprendizaje en un sector donde el error no es una opción.
La distorsión más grave de este nuevo modelo radica en las políticas de retención de talento. Ante el temor de la fuga de capital humano hacia competidores, diversas organizaciones han optado por retener físicamente los certificados y constancias que acreditan la culminación satisfactoria de los cursos. Esta práctica, que raya en el terrorismo laboral, busca anclar al trabajador anulando artificialmente su empleabilidad.
Paradójicamente, este esquema genera un efecto adverso en la seguridad operacional. El conocimiento, las habilidades y las competencias se integran en el individuo y se demuestran en la línea de vuelo o en el taller; no se destruyen por la falta de un documento. Sin embargo, el papel sí es un requerimiento legal.
Durante las auditorías internas o las inspecciones de la autoridad, el hallazgo es recurrente: personal que demuestra pericia en la práctica pero que carece del soporte documental que acredite sus credenciales. La respuesta institucionalizada de las aerolíneas o talleres de mantenimiento (MRO) siempre es la misma: “El documento está en resguardo de Recursos Humanos”. Un sinsentido administrativo que vulnera los sistemas de gestión de calidad.
Mantener cautivo al personal mediante el secuestro de sus acreditaciones solo fomenta la “renuncia silenciosa” y erosiona el clima laboral. Las organizaciones aeronáuticas deben entender que la verdadera retención no se logra con candados burocráticos, sino con políticas sólidas de salario emocional, certidumbre contractual, condiciones dignas y planes de carrera reales —lejos de los clichés corporativos de la mesa de futbolito o el café de cortesía—.
La pregunta obligada para el sector es evidente: ¿Dónde están la autoridad de aviación civil y la del trabajo y previsión social para auditar y erradicar estas prácticas que atentan contra el eslabón más crítico de la seguridad aérea: el factor humano?
Cambiarle el nombre al trabajador por etiquetas como “socio estratégico”, “colaborador”, “embajador” o “capital humano” no genera pertenencia; la certidumbre y el respeto a sus derechos, sí.
Si la industria mexicana de la aviación pretende navegar genuinamente hacia un “Horizonte Seguro”, es indispensable un cambio de timón.
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