Impulsar el empoderamiento de las mujeres en la aviación es tanto un “imperativo estratégico como un catalizador” para tener un sector aeronáutico mundial más innovador, sostenible y preparado para el futuro.

Este mensaje fue uno de los más importantes que se dieron durante la Cumbre Mundial sobre Género en la Aviación 2026 de la Organización de Aviación Civil Internacional (OACI), la cual se llevó a cabo del 21 al 23 de julio en Luanda, Angola.

En dicha reunión gobiernos, industria, organizaciones internacionales y la academia identificaron acciones concretas para fortalecer la participación, permanencia y liderazgo de las mujeres en la fuerza laboral de la aviación a nivel mundial.

“Las mujeres no son simplemente parte del futuro de la aviación. Son esenciales para él”, afirmó Juan Carlos Salazar, secretario general de la OACI, en su discurso de clausura.

Ampliar las oportunidades para las mujeres como una forma más efectiva de fortalecer la reserva de talento de la aviación y respaldar la sostenibilidad y el crecimiento del sector a largo plazo fueron algunos de los puntos que se hablaron durante la cumbre.

OACI señaló que se han logrado avances en la materia, sin embargo, las mujeres siguen estando subrepresentadas en muchas profesiones de la aviación en todo el mundo: representan aproximadamente el 4% de los pilotos, el 3% de los ingenieros y técnicos de mantenimiento aeronáutico y el 20.6% de los controladores de tránsito aéreo.

Los participantes, que fueron más de 950, también subrayaron la importancia de mejorar la recopilación y el uso de datos desagregados por sexo para fundamentar mejor las políticas, fortalecer la rendición de cuentas, medir los avances y respaldar la toma de decisiones basada en evidencia. 

De igual forma, se analizaron formas de mejorar el acceso a la educación, la capacitación, la mentoría y el desarrollo del liderazgo, particularmente en funciones técnicas, operativas y de alta dirección, donde las mujeres continúan estando subrepresentadas.

La Organización de Aviación Civil Internacional (OACI) llamó a acelerar la incorporación, permanencia y desarrollo profesional de las mujeres en la aviación, al considerar que ampliar sus oportunidades es indispensable para fortalecer la disponibilidad de talento y mejorar la sostenibilidad, resiliencia y competitividad del sector.

Durante la apertura de la tercera Cumbre Mundial de la OACI sobre Igualdad de Género en la Aviación, celebrada en Luanda, Angola, el secretario general del organismo, Juan Carlos Salazar, señaló que los avances alcanzados siguen siendo lentos y requieren compromisos concretos de gobiernos, empresas, organizaciones internacionales e instituciones académicas.

“Los equipos diversos desafían el pensamiento convencional, aportan perspectivas más amplias a problemas complejos y ayudan a las instituciones a comprender y atender mejor a las sociedades que representan. La aviación no es diferente”, afirmó el directivo.

El funcionario destacó que las mujeres ya desempeñan funciones esenciales como pilotos, controladoras de tránsito aéreo, ingenieras, inspectoras, investigadoras, ejecutivas, administradoras aeroportuarias y responsables de políticas públicas, desde donde contribuyen a enfrentar la transformación tecnológica, los retos ambientales, la escasez de personal y la creciente complejidad operativa.

La cumbre de 2026 se realiza una década después de que el 39º periodo de sesiones de la Asamblea de la OACI adoptara la primera resolución del organismo dedicada a la participación de las mujeres en la aviación. Desde entonces, la organización ha desarrollado estudios, recopilado datos y ampliado la participación femenina en programas de capacitación.

Salazar destacó que varias mujeres forman parte del Consejo de la OACI y que la Comisión de Aeronavegación alcanzó por primera vez una representación de cinco comisionadas, lo que calificó como una señal positiva para ampliar la inclusión en los órganos encargados de desarrollar normas internacionales.

La OACI también ha incorporado criterios de género en sus auditorías, evaluaciones, políticas de recursos humanos y seguimiento financiero, mientras que los Estados miembros y la industria han impulsado campañas, becas, redes de mentoría y programas como 25by2025 de la Asociación de Transporte Aéreo Internacional (IATA).

Pese a estos avances, el secretario general advirtió que muchas niñas todavía no consideran la aviación como una opción profesional y que numerosas mujeres enfrentan barreras para ingresar, permanecer y avanzar en puestos técnicos y directivos. “Demasiadas mujeres continúan encontrando obstáculos que limitan sus oportunidades para prosperar en nuestro sector”, señaló.

Salazar afirmó que avanzar requiere invertir en educación, crear rutas de acceso a las carreras aeronáuticas, recopilar datos, medir resultados, compartir mejores prácticas y exigir rendición de cuentas sobre los compromisos adquiridos.

“La igualdad de género no es exclusivamente un asunto de las mujeres. Es un imperativo estratégico para el futuro de la sostenibilidad, la resiliencia y la competitividad del ecosistema mundial de la aviación”, enfatizó.

Durante tres días, representantes de gobiernos, industria, academia y sociedad civil analizarán en Luanda mecanismos para reducir las brechas de género. El desafío será convertir los compromisos de la cumbre en políticas laborales, presupuestos, programas educativos y mecanismos de seguimiento que produzcan cambios verificables en una industria que enfrenta una creciente necesidad de talento especializado.

Katia León Monterrubio

La falta de representación femenina en la industria de la aviación continúa siendo una realidad en México. Aunque el sector ha crecido de manera sustancial, el desarrollo de oportunidades para que más mujeres accedan a posiciones de liderazgo avanza de forma lenta.

La aviación es una industria global y compleja que integra desde el diseño, fabricación y mantenimiento de aeronaves, hasta la operación de vuelos, aeropuertos y servicios de navegación aérea. Tan solo la Aviación Comercial genera en México aproximadamente 1.4 millones de empleos, de acuerdo con datos de la Asociación Internacional de Transporte Aéreo (IATA).

Sin embargo, la participación femenina sigue siendo limitada: las mujeres representan 5.6% de los pilotos a nivel mundial y ocupan 31% de los puestos senior, según datos de la Organización de Aviación Civil Internacional (OACI). Aunque en los últimos años su presencia ha aumentado en áreas directivas, cabina de mando, tecnología y soporte, la industria aún está lejos del objetivo de alcanzar una representación 50/50 planteada por la OACI para 2030.

La mirada de los expertos 

A21 entrevistó a la primera presidenta de la Cámara Nacional de Aerotransportes (Canaero), Diana Olivares, y al director comercial de Air Canada para América Latina, Luis Noriega, quienes coincidieron en que este sector ha sido etiquetado como una industria de hombres, aunque en los últimos años eso ha empezado a cambiar.

“Hay tan pocas oportunidades para las mujeres, que muchas veces se pelean por esos puestos. La dinámica es: entra una mujer a una posición de liderazgo, luego sale y entra otra, pero no se sube el porcentaje”, compartió la ex titular de la Canaero.

Por su parte, Noriega señaló que para que las mujeres accedan a puestos de mayor liderazgo aún faltan oportunidades. “Más claro no puedo ser”, sostuvo el directivo de Air Canadá, quien afirmó que todavía hay organizaciones que son arcaicas y que ni siquiera consideran la promoción de las mujeres: “las empresas tienen que concientizarse de que si no ven la necesidad de atraer el talento femenino van a perder competitividad. En México hay mucho camino por recorrer en cuanto a traer a las mujeres a los consejos de administración, indudablemente.

“Hay todavía muy poca participación de mujeres en posiciones de tripulantes, de pilotos, de mantenimiento; probablemente éstas son las áreas donde más se ve una disparidad en cuanto a la participación de hombres y mujeres”, agregó.

Aunque existen casos sobresalientes de mujeres que han ocupado cargos relevantes dentro de la industria, estos siguen siendo la excepción. Así lo reflejan los entrevistados y los testimonios de cinco mujeres de la aviación que hablaron con A21 bajo acuerdo de confidencialidad, lo que muestra el temor que muchas mujeres tienen al abordar estos temas.

El club de Toby

“No fácilmente se sienta una a la mesa con ellos, y cuando tienes acceso, hay cierto grado de intimidación, ciertas conversaciones que no puedes tener, ciertas opiniones que no puedes dar. Aunque tú estés sentada, en automático te sacan de la jugada… porque no eres parte”, compartió una de ellas, y agregó: “Puedo decir que los hombres sí tienen un club de Toby. A veces te hablan hasta en diminutivo. Como que tú no sabes. Como que te ningunean”.

“En un mundo de hombres, los colegas masculinos con la misma experiencia y habilidad que una mujer, son más valorados y considerados para puestos más altos. Nosotras siempre tenemos que esforzarnos por lo menos lo doble para lograr reconocimiento y ser escuchadas. La mayoría de las mujeres quedamos en mandos medios”, reveló otro testimonio, y compartió que para ser jefe tardó 6 años, en lugar de 3, como pasa con hombres, y para ser gerente, cerca de 15 años.

La falta de reconocimiento de la voz femenina también aparece como una experiencia recurrente. “A veces siento que hay un cierto sesgo y que no se me escucha igual dando alguna respuesta que si lo dice un hombre”, compartió una entrevistada, quien señaló que en ocasiones una idea adquiere mayor valor cuando es repetida o validada por un colega hombre: “yo soy la que saco muchas veces el trabajo, pero no se dirigen directamente a mí”.

La cultura de “siempre se ha hecho así”

“Muchas aspiramos a puestos de liderazgo, pero te encuentras muchas resistencias, así como el tema de usos y costumbres”, afirmó una de las mujeres consultadas, explicando que se ha enfrentado a situaciones en las que la respuesta es: “¿por qué lo tendríamos que hacer de otra manera si así nos ha funcionado?”.

Para otra de las entrevistadas, la aviación atraviesa apenas una transición del liderazgo 100% masculino, hacia uno más incluyente, con mujeres: “Muchas personas que integran la industria tienen 20 o 30 años de experiencia y tienen cierta resistencia al cambio; cuando llegué al puesto que tengo, hubo cuestionamientos por mi selección, entre ellos, por ser mujer”.

Un obstáculo que también fue identificado es el reto del equilibrio entre la vida profesional y personal: “Trabajé para la autorización de una jefatura: se requirieron muchos proyectos que soportaran el requerimiento de esa plaza. Cuando llegó el momento, se la otorgaron a mi compañero porque él tenía más disponibilidad de horario para trabajar en cualquier momento que se requiriera… pero nunca me preguntaron si estaba dispuesta a ampliar mi disponibilidad de horario”, lamentó este testimonio confidencial.

El reto de la disponibilidad afecta así a otra de las mujeres consultadas: “Para pensar en un ascenso sí necesitaría tener mayor flexibilidad para viajar, para hacer mayor networking y entablar esa relación más empática con los clientes”, y reconoció que las dinámicas familiares siguen recayendo de manera desigual y son una barrera adicional para el desarrollo profesional.

La competencia entre mujeres

“Hice mis exámenes, las entrevistas, pasé todo el proceso y gané una promoción. Pero entonces me enfrenté a muchísimos chismes, como: ‘claro, seguro anda con el jefe”, y la mayoría de ellos fueron generados por las propias mujeres”, relató una entrevistada.

Otro de los testimonios explicó que ciertas conductas pueden ser resultado de modelos aprendidos: “Aunque seas mujer, si tuviste un liderazgo que excluye, que demerita, que limita, pues es muy probable que actúes de la misma manera”.

La falta de capacitación y profesionalización femenina

“Las mujeres no están igual de capacitadas que los hombres o no tienen el mismo nivel de estudios, debido al rezago femenino de años; mientras los hombres empezaron a avanzar, avanzar, avanzar, a las mujeres no les daban las mismas oportunidades”, afirmó una de la entrevistadas.

Explicó que las mujeres no tenían las mismas oportunidades para la capacitación que los hombres, situación que con el tiempo generó una menor presencia femenina en los niveles directivos: “Entonces, claro, volteabas y querías una gerente y decías: ‘pues es que no hay nadie’”.

Al respecto, otra de las consultadas aseguró que se necesita atraer a nuevas generaciones de mujeres: “El que digan: puedo estudiar aviación, puedo ser piloto, puedo ser ingeniera aeroespacial, puedo construir un cohete, puedo construir un avión, sé qué es una turbina … hasta ahora no se lo imaginan siquiera. Entre más oferta de trabajos y de servicios exista, más personas interesadas van a haber y la región se va a profesionalizar”.

Al igual que otras mujeres que han llegado a altos puestos en sus organizaciones, la primera presidenta en la historia de la Cámara Nacional de Aerotransportes ha tenido que enfrentar situaciones complicadas asociadas al género: “Las mujeres siempre estamos en el ojo del huracán: por la maternidad, por lo hormonal, por la menstruación, por la menopausia, mientras que los hombres no tienen estos prejuicios en las diferentes etapas de sus vidas.

“Y además de los horarios irregulares en esta industria, que genera que nosotras tengamos que estar dividiéndonos entre las necesidades de la parte personal y la laboral, existen los sesgos en las contrataciones. Por eso el área de Recursos Humanos tiene que analizar el tema de los estereotipos”, sostuvo Diana Olivares.

Y añadió que ése es un tema social de gran relevancia: “el balance personal y la función materna no sólo tiene que ser de las mujeres, sino de los padres, de la red de apoyo; existe el estereotipo de que las mujeres somos quienes tenemos que encargarnos de los cuidados de familiares e hijos, cuando estas funciones las puede hacer también el otro género; así no quedaríamos atrapadas entre los cuidados y lo que deseamos en el ámbito laboral”.

La propuesta

Más allá de discursos o buenas intenciones, una ruta de acción para eliminar los obstáculos que aún limitan el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo en la industria aérea incluye:

• Reforzar la iniciativa 25by2025 de la IATA, para aumentar la representación femenina en puestos directivos y áreas subrepresentadas (como pilotos).
• Establecer un programa de mentorías, como parte de una estrategia institucional de desarrollo de talento dentro de cada organización.
• Acercamiento con universidades e instituciones educativas para atraer a más jóvenes hacia carreras aeronáuticas, tecnológicas y aeroespaciales.
• Instituir programas de capacitación, para que el personal responda a las necesidades de la empresa.
• Flexibilizar horarios laborales y promover una cultura de corresponsabilidad en los cuidados, para que no recaigan solo en las mujeres.
• Campañas de concientización, para que se entienda que la igualdad de oportunidades no sólo necesita darse en la aviación, sino en todos los sectores productivos del país.
• Capacitación a quienes ocupan posiciones directivas, para que comprendan la importancia de impulsar el talento femenino. “Si tienes mandos altos y medios que bloquean el desarrollo del talento, y más del talento femenino, como empresa tienes un problema”, advirtió el director comercial de Air Canada para América Latina.
• Reportes periódicos, para contar con información sobre la participación de mujeres y hombres en la industria, desde su formación académica hasta su incorporación laboral y llegada a posiciones de liderazgo.
• Distinciones a las empresas que impulsen a las mujeres, para reconocerlas y darles visibilidad.

Aunque el camino comienza a abrirse, la evidencia muestra que todavía se necesita un esfuerzo colectivo para transformar la cultura de la industria. El cambio debe venir de las organizaciones, y sobre todo de sus liderazgos, quienes deben creer en esto para que funcione. También se necesita la participación de empresas, asociaciones, instituciones educativas, autoridades y medios especializados.

Como señaló Noriega, “es algo que, como sociedad, debemos tener constantemente en la cabeza”. Para que más mujeres lleguen a posiciones de decisión, también será necesario que ellas mismas reconozcan su capacidad y se atrevan a ocupar esos espacios: “con miedo o sin miedo vamos; tenemos que creérnosla de verdad, aventarnos y hablar”, concluyó Diana Olivares.

Cuando en 1953 las mujeres mexicanas obtuvieron el derecho al voto, la cabina de mando de un avión comercial era todavía un espacio reservado exclusivamente para hombres. Más de siete décadas después, el panorama ha cambiado, pero no lo suficiente. El sector aéreo, una de las industrias más dinámicas y tecnológicamente avanzadas de la economía global, sigue siendo uno de los ámbitos donde las brechas de género se manifiestan con mayor persistencia: en las cabinas de vuelo, en las salas de juntas, en los hangares de mantenimiento y en las torres de control.

Al cierre de este mes de marzo, en el que conmemoramos el Día Internacional de la Mujer, quise realizar una reflexión que me parece indispensable, y es “analizar la evolución de la presencia femenina en la aviación”. De acuerdo con datos del reciente documento elaborado por el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO)^[i], “Mujeres en la economía: 100 años de datos”, nos ofrece un marco revelador. En un siglo, las mujeres mexicanas pasaron de un analfabetismo del 78% a ser el 53% de la matrícula universitaria. Sin embargo, esta victoria educativa no se ha traducido automáticamente en igualdad laboral ni se refleja académicamente en todas las disciplinas. Persiste una segregación vocacional muy clara, mientras las mujeres predominan en áreas de cuidado y docencia, su presencia en ingenierías vinculadas a vehículos, barcos y aeronaves es de apenas el 12%.

Un sector que vuela, pero con asimetrías

La industria de la aviación es un ecosistema complejo. En cada uno de sus eslabones, la presencia femenina ha crecido desde una base extraordinariamente baja y a un ritmo insuficiente para las demandas del siglo XXI.

1. Mujeres en la cabina de mando y el “techo de altitud”

De acuerdo con la Asociación Internacional de Transporte Aéreo (IATA), las mujeres representan apenas el 5% de los pilotos comerciales a nivel mundial. En México, aunque hoy es más frecuente escuchar la voz de una capitana en los altavoces, siguen siendo una excepción notable.

Las barreras son estructurales, la formación requiere una inversión que supera a veces el millón de pesos, un obstáculo mayor para las mujeres que, según el IMCO, enfrentan una brecha salarial persistente del 13%. Además, las jornadas que implican ausencias prolongadas chocan frontalmente con una realidad social ineludible, y es que “las mujeres mexicanas dedican, en promedio, 40 horas semanales al trabajo del hogar y de cuidados, frente a solo 16 horas de los hombres”. Para una piloto, esta carga representa una “doble jornada” que pone en riesgo su permanencia en la carrera.

2. La dirección y el mantenimiento: Los hangares del cristal

En el ámbito directivo, menos del 15% de los puestos en consejos de administración de aerolíneas globales son ocupados por mujeres. En los grupos aeroportuarios de México (OMA, GAP, ASUR, AICM y AIFA), la presencia femenina va creciendo, pero aún no llega a los números que se requieren para una equidad, ya que en algunos casos se diluye conforme se asciende en la jerarquía, un fenómeno que en la aviación bien podría llamarse el “techo de altitud”.

Por otro lado, el área de mantenimiento (MRO) es donde la brecha es más profunda. El IMCO señala que las mujeres representan apenas el 12% de la matrícula en ingeniería en vehículos y aeronaves. Esta segregación vocacional, que comienza en las aulas, se traslada a hangares diseñados bajo una óptica masculina, donde la falta de infraestructura adecuada (desde uniformes hasta instalaciones) genera condiciones de aislamiento que dificultan el desarrollo profesional técnico.

Lecciones del IMCO: ¿Por qué no avanzamos más rápido?

El análisis histórico del IMCO permite identificar lecciones críticas aplicables a nuestra industria:

1. La educación no es suficiente: Ser mayoría en la universidad no garantiza el acceso a las STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). Se requiere intervenir en la orientación vocacional y visibilizar referentes femeninos para que las niñas se imaginen reparando una turbina o dirigiendo un aeropuerto, este punto para mí es primordial, y es mucho de lo que estoy tratando de hacer desde mi podcast Era de Aviación, y en la URN, donde busco que se conozcan las historias de muchas mujeres dentro de la industria, para que éstas puedan ser una fuente de inspiración e impulso para alzar el vuelo de más niñas y mujeres.
2. El costo de la “disponibilidad total”: En sectores de alta remuneración y responsabilidad, el éxito suele premiar la disponibilidad 24/7. Esta “prima por disponibilidad” penaliza desproporcionadamente a las mujeres, quienes asumimos la mayor parte de los cuidados familiares.
3. La informalidad y precariedad: Aunque la aviación es un sector regulado, en áreas de servicios de tierra y atención al pasajero (donde hay más mujeres) las condiciones suelen ser más precarias, limitando su autonomía económica.

La Doble Jornada: El Freno invisible.

El mayor obstáculo para que las mujeres permanezcan y asciendan en el sector aéreo no siempre está en la oficina o el hangar, sino en el hogar. Uno de los hallazgos más preocupantes es el impacto de esta carga en la salud. La combinación de un empleo de alta exigencia operativa (turnos rotativos y responsabilidad sobre cientos de vidas) con el trabajo invisible del hogar genera un nivel de estrés crónico.

El agotamiento profesional (burnout) en las mujeres del sector aéreo no es una falla individual, sino sistémica. Una mujer que abandona su carrera por la incompatibilidad con su vida personal no es solo una historia de frustración; es una pérdida de talento especializado que la industria, ante la escasez global de personal, no puede permitirse.

Pero, ¿cómo incentivar y retener el talento femenino en la aviación?

Para que el sector sea, a mi punto de vista, verdaderamente competitivo, debe acelerar la inclusión económica de las mujeres. No es solo justicia; es estrategia de negocio. Porque no basta solo con contratarlas, hay que crear los entornos donde puedan (podamos) progresar, y para ello propongo seis líneas de acción concretas:

1. Financiamiento con perspectiva de género: Crear fondos de becas específicos para pilotos, controladoras de tráfico y técnicas aeronáuticas, y otras carreras del sector aéreo, donde se pueda ir reduciendo la brecha de entrada económica.
2. Políticas de corresponsabilidad y cuidado: Implementar guarderías en aeropuertos, lactarios dignos y, sobre todo, fomentar que los hombres también utilicen sus licencias de paternidad. El cuidado debe dejar de ser únicamente un “asunto de mujeres”.
3. Rediseño de puestos de alta dirección: Evaluar el liderazgo por resultados y objetivos, no por horas de presencia física, permitiendo esquemas de flexibilidad que retengan el talento senior femenino.
4. Visibilidad desde la base: Programas de mentoría y visitas a escuelas donde las niñas vean que el cielo no tiene dueño y donde todos somos necesarios.
5. Eliminación de sesgos en selección: Revisar convocatorias y paneles de contratación para asegurar que el talento femenino no sea filtrado por prejuicios sobre la maternidad o la “falta de carácter” para el mando.
6. Datos para la acción: La autoridad aeronáutica debe publicar datos desagregados por sexo. Como bien lo señala el IMCO en su informe, “el progreso es posible cuando se mide, se reconoce y se actúa”.

El despegue pendiente

El equilibrio entre la vida laboral, familiar y personal no es una concesión; es un derecho y una condición mínima para la productividad. Mientras el trabajo no remunerado en México represente el 26% del PIB y recaiga en las mujeres, el sector aéreo seguirá volando con un motor apagado.

El Foro Económico Mundial estima que, al ritmo actual, la paridad tardará 123 años en alcanzarse. En la aviación, esa espera podría ser aún mayor. No podemos permitirnos cinco generaciones más de espera. El sector aéreo mexicano tiene ante sí la oportunidad histórica de liderar este cambio en un momento de expansión y demanda de talento.

El reto para el resto de 2026 y los años venideros es transformar las estructuras laborales para que el crecimiento profesional de las mujeres no dependa de un sacrificio personal extenuante, sino de un sistema que valore la equidad como un pilar de competitividad.

El progreso es posible cuando se mide, se reconoce y, sobre todo, se actúa.

La igualdad de género no es un destino al que se llega por inercia; es una construcción deliberada y cómo mujer, estoy 100% convencida de esto, debemos todos participar en generar este cambio.

Si la aviación es la industria que conecta al mundo y desafía los límites de la tecnología, ¿podemos permitirnos seguir operando con una estructura que desperdicia la mitad del talento disponible, o estamos listos para que la equidad sea el plan de vuelo que garantice que la próxima generación de mujeres no tenga que elegir entre laborar en la industria aérea y su derecho a una vida equilibrada?

Es momento de que las aerolíneas, los aeropuertos y el Estado asuman que, para volar más alto, necesitamos que todas y todos tengan el mismo espacio en la pista de despegue. El cielo es de todas, y es hora de que nuestras políticas lo reflejen.

¡Hasta el próximo vuelo!

Era Calderón

“Los  artículos firmados  son  responsabilidad  exclusiva  de  sus  autores  y  pueden  o  no reflejar  el  criterio  de  A21”

^[i] https://imco.org.mx/wp-content/uploads/2026/03/Mujeres-en-la-economia_100-anos-de-datos_03032026.pdf

Se ha avanzado poco a poco en la presencia de mujeres en el sector aeroespacial pues, si se ve al pasado, tenían muchos retos para ingresar a este rubro, externó Sereya Schotborgh, especialista regional en Implementación de la Seguridad Operacional de la Oficina Regional de la Organización de Aviación Civil Internacional (OACI) para Norteamérica, Centroamérica y Caribe.

En entrevista con A21, la especialista de la OACI comentó que ha tomado tiempo para alcanzar una mayor presencia de mujeres en el sector, así como soporte de los demás que ven en ellas las cualidades para lograrlo.

“La verdad hay muchos puestos en la aviación que pueden ser ejecutados por mujeres, pero uno de los retos más grandes que estamos viendo es que hay muchas mujeres que ni saben cuáles son los puestos que están disponibles en la aviación”, dijo.

Explicó que en los siguientes 10 a 15 años habrá muchos puestos de trabajo, pero no habrá personal para cubrir esa demanda, es por ello que la OACI estableció un programa de igualdad de género para concientizar, particularmente a las niñas que se van desarrollando, a fin de que conozcan que hay muchas labores en la aviación que una mujer puede desempeñar.

Recordó que cuando ella empezó en la aviación, había muchos desafíos donde las mujeres tuvieron que romper “barreras del concepto” de que la aviación no era un mundo solo de hombres, sino que también ellas podían ingresar.

“Poco a poco tenemos que quebrar ese hielo para que los hombres también se acostumbren a que quizá van a tener una copiloto o una capitán al mando, y eso toma tiempo, porque no es algo que se da de un día a otro”, externó.
Schotborgh añadió que se han registrado avances y prueba de ello es la mayor presencia de mujeres en el mundo de la aviación, tanto en puestos ejecutivos como en las aerolíneas, donde cada vez más se desempeñan como capitanas al mando de vuelos. “De verdad es un reto, pero es ahí la importancia de nuestros roles, que ya hemos logrado ciertos puestos para liderar y demostrar que sí se puede”.

La especialista regional en Implementación de la Seguridad Operacional de la Oficina Regional de la OACI para Norteamérica, Centroamérica y Caribe reiteró que, al dar información a las niñas en las escuelas se ayuda para que vean que existen ejemplos de alguien que sí ha logrado llegar a estos puestos.

“La primera cosa que uno debe tener, es la pasión, después del sueño y creer en una misma para convencernos de que sí lo podemos lograr”, subrayó.

En el Caribe crece la presencia de mujeres

Originaria de Curazao -isla caribeña autónoma del Reino de los Países Bajos-, Schotborgh comentó que hay muchas mujeres que lideran en varios puestos como controladores aéreos, inspectoras de la autoridad civil, directoras ejecutivas en las aerolíneas y aeropuertos.

“A mí me gusta mucho dar el apoyo, la asistencia a los Estados para que ellos puedan lograr tener la igualdad de género y que podemos promover y concientizar a la nueva generación que viene atrás de nosotros; es importantísimo que las mujeres que ya han logrado ciertos puestos, los utilicen para demostrar que sí se puede”, sostuvo.

Señaló que muchas niñas tienen grandes sueños, pero por falta de información y no saber dónde encontrarla, así como por la ausencia de soporte y apoyo, no logran alcanzarlos. De ahí que las mujeres que han llegado a ciertos puestos consideren que “es nuestro rol, nuestro deber para asistir a las demás y seguir avanzando en el tema de igualdad de género”.

La especialista de la OACI reiteró que para el sector aeronáutico es importante la seguridad operacional y se ha avanzado mucho en ello.

Todos sus programas de atracción y desarrollo de talento en los gremios y niveles dentro de Volaris están muy orientados a la representatividad de la mujer en los roles específicos como el de piloto y mantenimiento, expresó Lucrecia Monsalvo, directora de Compensación y Desarrollo Organizacional de la compañía.

Entrevistada luego de la ceremonia de reconocimiento a 13 mujeres piloto que alcanzaron las 5 mil horas de vuelo de la compañía, la directora precisó que estos programas son inclusivos, pues integran la posibilidad para sus colaboradores hombres, pero se aseguran de que mujeres formen parte.  Algunos de los programas son Becas Pilotos, Desarrollo de Liderazgo y Becas para Mecánicos.

Comentó que dentro de Volaris más que alcanzar las cuotas de género, se busca que crezca la representación de mujeres.“Lo que estamos haciendo en los programas de becas es asegurar un número importante de mujeres participando, pero si por algo vemos que no se están inscribiendo, entonces hay que entender el porqué, para que y con base en eso, tomar iniciativas para que sí lo logremos”, dijo.

Monsalvo dijo que se busca que los copilotos que contratan también haya mujeres que puedan iniciar su carrera de crecimiento a capitanes con ellos.

Recordó que actualmente en Volaris hay 73 mujeres piloto de un universo de mil 200 pilotos; 118 mujeres en mantenimiento, más de 3 mil sobrecargos, con un equipo conformado en 46% de mujeres.

Rol complejo

La directora de Compensación y Desarrollo Organizacional de Volaris reconoció que ha sido difícil encontrar ese talento de mujeres piloto y de mantenimiento, debido a que es un rol complejo para combinarlo con la vida personal, los horarios, los vuelos, el estar tiempo fuera de la casa.

“El punto es que las mujeres que van llegando a esos roles tengan la convicción de que esa carrera específica para que la puedan combinar. Cuando hacemos nuestros roles lo hacemos a nivel integral, no podemos diferenciar entre sí eres hombre o mujer, es el rol que va marcando la necesidad de las rutas y de las tripulaciones”, dijo.

Comentó que ya van por la quinta generación en su programa de Becas y, en el marco del Día Internacional de la Mujer, la aerolínea llevó a cabo la ceremonia de reconocimiento a estas 13 pilotos.

Dos capitanas que cuentan sus historias

Para la Capitana Mónica Correa, originaria de Costa Rica y que opera un A320 con 4 mil 500 horas de vuelo, la industria aérea ha cambiado y ya no es solo para hombres, pues se les ha abierto la puerta a las mujeres.

Reconoció que fue un poco difícil, pero está muy contenta de cada vez ver más mujeres operando aviones.

Reconoció que trata de tener un equilibrio con su familia, y eso gracias al tiempo que le permite atender sus asuntos personales. “El reto siempre existe, hay cosas que nos retan, que nos hacen salir del área de confort; hay que ser muy fuerte en esta carrera y tener personas a la par que lo motiven a seguir adelante”, dijo.

La Capitana Correa exhortó a las jóvenes aspirantes a pilotos a que se motiven: “a veces da miedo hacer ciertas cosas, pero es la única manera para salir adelante”.

Recordó que desde pequeña le encantaban los aviones, fue algo atípico, pues no tiene familiares pilotos, pero desde niña le llamó la atención esta profesión. Así fue a la edad de 15 años en que tomó la decisión de querer ser piloto; recordó que ella fue la única mujer piloto en la carrera.

Por su parte, la Capitana Jenny González, quien opera el A320 Family, que abarca los A319, A320 y A321 y con 4 mil 800 horas de vuelo, recordó que ella accedió a la Beca Aspirante a Copiloto, la cual le permitió trabajar mientras estudiaba aún la carrera.

Mencionó que su mayor reto ha sido ser madre -hace dos años-, ya que se va muchos días de casa, regresa, y tiene que ver quién cuide a su hija, lo que no es fácil. Sin embargo, recomendó a las jóvenes que, si lo sueñan, luchen por el sueño, ya que se pueden hacer realidad.

La Capitana González dijo que, dentro de su familia, ella es la primera dentro del mundo de la aviación; y fue a la edad de 12 años que se subió a un avión, donde nació su sueño de querer ser piloto.

La Organización de Aviación Civil Internacional (OACI) conmemoró el Día Internacional de la Mujer con un panel en el que líderes del sector destacaron la importancia de fortalecer la participación femenina en la aviación, así como impulsar políticas, programas de formación y liderazgo que permitan cerrar las brechas de género en la industria.

Durante su intervención, el secretario general de la OACI, Juan Carlos Salazar Gómez, señaló que el empoderamiento de las mujeres es un elemento clave para el futuro del sector aéreo, particularmente en un contexto de crecimiento de la aviación mundial y creciente demanda de profesionales especializados.

“El empoderamiento de las mujeres, el desarrollo de habilidades, la mentoría y las rutas de liderazgo no responden únicamente a una cuestión de buena voluntad. Es una decisión racional, porque la mitad de la población mundial son mujeres”, afirmó.

Explicó que para atraer al mejor talento disponible es necesario que el sector sea capaz de incorporar, desarrollar y retener a más mujeres en todas las áreas de la aviación.

En ese sentido, recordó que la Asamblea de la OACI adoptó la resolución A41-26, que insta a los Estados, reguladores y a la industria a eliminar las barreras estructurales y culturales que limitan la participación femenina en la aviación.

El secretario general destacó que la organización ha incorporado la atracción de mujeres y de nuevas generaciones como un habilitador estratégico dentro de su plan de largo plazo para garantizar el desarrollo del sector.

Entre las iniciativas en marcha mencionó el programa de embajadores de la OACI, que busca inspirar a nuevas generaciones de profesionales mediante modelos de referencia, así como el Global Aviation Gender Summit, cuya segunda edición se celebrará en Angola del 21 al 23 de julio de este año y estará enfocada en políticas públicas, desarrollo de talento y estrategias laborales para cerrar las brechas de género.

Asimismo, adelantó que la organización trabaja en un estudio global sobre la participación de las mujeres en la aviación, cuyo objetivo es generar recomendaciones basadas en datos que orienten mejoras en políticas de reclutamiento, retención y promoción dentro del ecosistema aeronáutico.

“Queremos pasar de las anécdotas y los discursos a convertir este tema en una parte central del trabajo de todos los actores del sector”, indicó el directivo.

También subrayó que avanzar en la igualdad de género es una responsabilidad compartida entre mujeres y hombres dentro de la industria.

“La aviación no podrá alcanzar todo su potencial si no aprovechamos el talento de la mitad de la población mundial. Este no es un problema que las mujeres deban resolver solas; es una responsabilidad de todo el sector”, afirmó Salazar.

De acuerdo con datos de la OACI, las mujeres representan actualmente cerca del 4% de los pilotos a nivel mundial, alrededor del 3% de los ingenieros y técnicos de mantenimiento, y poco más del 20% de los controladores de tránsito aéreo.

El panel también contó con la participación de Kennedy Carrillo, representante permanente de Belice ante el Consejo de la OACI; Lisa Setlakou, subsecretaria adjunta de Seguridad y Protección de Transport Canada; Suzanne Kearns, profesora del Waterloo Institute for Sustainable Aeronautics; y Laura Camastra, jefa de capacitación global en aviación de la OACI.

Durante el diálogo, las panelistas compartieron experiencias y recomendaciones para impulsar el liderazgo femenino en la industria, entre ellas fortalecer las redes de mentoría, promover el desarrollo de habilidades, fomentar la participación temprana de mujeres en carreras aeronáuticas y crear culturas laborales más inclusivas.

Kennedy Carrillo destacó que aspirar a posiciones de liderazgo implica resiliencia y preparación, especialmente en un sector históricamente dominado por hombres.

“Las mujeres deben hablar, compartir sus ideas y construir redes profesionales. También tenemos la responsabilidad de apoyar a otras mujeres y abrir camino para las nuevas generaciones”, señaló.

Por su parte, Lisa Setlakou subrayó que el avance de las mujeres en la aviación requiere acciones deliberadas desde los gobiernos y la industria, incluyendo programas de capacitación, acceso equitativo a oportunidades laborales y políticas públicas que faciliten la participación femenina en el mercado laboral.

Las participantes coincidieron en que la aviación ofrece una amplia diversidad de oportunidades profesionales, más allá de los roles tradicionales como pilotos o ingenieros, lo que abre espacio para que más mujeres se integren en áreas como investigación, gestión, regulación, capacitación y desarrollo tecnológico.

El encuentro se realizó en el marco de las actividades de la OACI para conmemorar el Día Internacional de la Mujer y reforzar el compromiso del sector con una aviación más inclusiva, diversa y preparada para enfrentar los retos del futuro.

“El futuro de la aviación pertenece a toda persona que tenga el valor de perseguirlo. Al apoyarnos y empoderarnos mutuamente, garantizamos que los cielos sigan abiertos al talento, la ambición y el liderazgo de cada rincón de nuestra comunidad”, concluyó Salazar Gómez.

El evento 21 MUJERES DE LA INDUSTRIA AÉREA Y AEROESPACIAL celebra a todas las mujeres cuya trayectoria, liderazgo y pasión están transformando la aviación y la industria aeroespacial. Ellas representan el talento, la disciplina y la visión que hoy impulsan a un sector que durante décadas ha sido construido también por muchas otras mujeres que abrieron camino y desafiaron límites. Nuestro reconocimiento busca poner el foco en historias que inspiran, en logros que generan referentes y en acciones que demuestran que la equidad fortalece a toda la industria. Que sus pasos inspiren nuevas rutas para niñas y jóvenes que sueñan con volar alto, integrarse y permanecer en este sector. Porque cuando una mujer avanza, abre brecha para que muchas más despeguen y contribuyan, desde todas las áreas, a una aviación más diversa, incluyente y fuerte.

Ulises Gutiérrez y Pablo Chávez

A21 y T21 llevaron a cabo el encuentro “21 Mujeres de la industria aérea y aeroespacial”, donde se celebró a todas aquellas mujeres cuya trayectoria, liderazgo y pasión han transformado a la aviación y la industria aeroespacial.

Durante el evento, en el que reconoció a 21 mujeres, además de 6 menciones especiales, se llevó a cabo un panel denominado “Las mujeres en la aviación”, moderado por la periodista especializada en temas de aviación, Rosario Avilés.

La conversación que incluyó a la Capitana Verónica Cervantes, la ex controladora de tránsito aéreo y especialista María Larriva, así como a las abogada Lorena Valencia destacó la contribución de las mujeres en este sector, así como sus experiencias, obstáculos y así como las recomendaciones a las jóvenes que aspiran a integrarse en este sector.

Las 21 mujeres reconocidas en este evento representan el talento, la disciplina y la visión que impulsa al sector, mismo que ha sido construido por otras mujeres que abrieron camino y desafiaron límites.

Conócelas:  21 mujeres de la industria aérea y aeroespacial

Buscan protocolo que impulse la presencia femenina

Durante el panel, también se mencionó que actualmente se trabaja en la creación de un protocolo mediante el cual las empresas se comprometan a adoptar las mejores prácticas para atraer talento femenino, reveló Rosario Avilés, experta en aviación, durante la ceremonia “21 Mujeres de la industria aérea y aeroespacial”.

“Hay que pasar del ‘¿qué hacemos?’ al ‘¿cómo lo hacemos?’. En ese ‘cómo’ estamos planteando varios caminos con la Asociación de Transporte Aéreo Internacional (IATA), la Organización de Aviación Civil Internacional (OACI) y otras empresas involucradas para desarrollar un protocolo”, externó.

Avilés agregó que, de acuerdo con datos del World Economic Forum, cuando existe mayor presencia femenina en la alta dirección y en los consejos de administración, las empresas son más resilientes y enfrentan las crisis de manera más ágil.

Hacia dónde va la aviación y la participación de las mujeres

María Larriva, asesora en asuntos de aviación, llamó a combatir prácticas como el nepotismo dentro de la industria, fenómeno en el que también han estado involucradas mujeres y que puede poner en riesgo la seguridad operativa en instituciones como Servicios a la Navegación en el Espacio Aéreo Mexicano (SENEAM).

“Tu hija reprueba y la hacen jefa de capacitación, y eso ha deteriorado mucho la seguridad. El reto es regresar al orden y a la moral dentro de SENEAM”, expuso.

Al reflexionar sobre el futuro, Verónica Cervantes Zúñiga, capitana de Aeroméxico y primera mujer con este cargo en alcanzar el beneficio de la jubilación pidió que la lucha por la equidad dentro de la industria no sea utilizada para obtener ventajas indebidas.

“Uno debe cumplir con un programa a cabalidad, pero también hay personas que se van al otro extremo y quieren explotar la cuestión de género. No debería ser así, aunque vamos avanzando poco a poco”, afirmó. Lorena Valencia, socia de aviación y corporativo en Sabag, Becker & Gerrit Cohen y miembro de IAWA.

Asimismo, señaló que hombres y mujeres suelen tener motivaciones distintas para cambiar de puesto o permanecer dentro de la industria. Mientras que en el caso de los hombres predominan factores como el interés profesional o una mejor remuneración, en el de las mujeres influye con mayor peso el sesgo de género.

Así lo reveló un estudio realizado en 2025 por la Asociación de Mujeres en la Aviación Internacional (IAWA) en conjunto con la consultora Oliver Wyman.

Trayectorias

Y es que, a lo largo de su trayectoria, cada una de las ponentes ha ido superando obstáculos relacionados con el tema de género.

María Larriva comentó que ella, como controladora de tráfico aéreo, fue muy afortunada, debido a que tuvo mucho apoyo de sus compañeros y jefes; además reconoció que ella pudo ir ascendiendo en puestos gracias al escalafón estricto que había en el sindicato.

Recordó que en 1985 llegó a la categoría más alta que fue radar terminal México, y si seguía hacia arriba, tendría que haber ingresado a la burocracia, lo que no le gustó y optó por tomar otro camino.

Larriva reconoció que había mucha presión por ser la primera mujer en un sector dominado por hombres, por ello siempre realizó su mejor trabajo.

Por su parte, Verónica Cervantes Zúñiga, capitana de Aeroméxico, misma que organizó vuelos con tripulaciones compuestas exclusivamente por mujeres, comentó sentirse afortunada.

Recordó que ella inició como segunda piloto y que antes eran solo cuatro mujeres piloto, pero ahora son alrededor de 150 en Aeroméxico, lo que implica que van poco a poco ocupando esos espacios.

Además, a lo largo de su vida laboral en esta compañía, fue electa como jefa del B777; además de realizar el primer vuelo transpacífico saliendo de la Ciudad de México a Tijuana y de ahí a China, con una tripulación totalmente conformada por mujeres.

En tanto, la abogada Lorena Valencia, dijo que desde que ingresó a la universidad, ella quería dedicarse a la aviación y al mismo tiempo le gustaba el Derecho, por ello se especializó en derecho aeronáutico.

Indicó que el principal reto que tienen las mujeres es estar en el ámbito laboral -en este caso el aeronáutico-, no por cubrir una cuota de género, si no por lo que ha logrado y por quién eres.

Las tres ponentes coincidieron en que se debe tener una cultura de igualdad de género donde se tengan las mismas oportunidades y no usar la violencia como medida de presión.Al concluir el panel, se cedió la palabra a Sereya Schotborgh, especialista Regional en Implementación de la Seguridad Operacional de la Oficina Regional de la OACI para Norteamérica, quien hizo un reconocimiento a las ponentes, no solo por los logros profesionales, si no por los años de preparación, de decisiones difíciles, así como sacrificios silenciosos y de una convicción firme de que “sí pertenecemos aquí”.

Comentó que, en la aviación, “volar no es desafiar la gravedad, si no es desafiar el miedo, mantenerse firme en medio de la turbulencia, es prepararse más de lo esperado y es seguir adelante, incluso cuando el camino no siempre fue diseñado para nosotras”.

Externó que cada espacio logrado, cada meta conseguida, abre el camino para alguien más, por lo que estos reconocimientos son para esas mujeres que trabajaron el doble, es de cada niña que miró al cielo y que se atrevió a imaginar estar ahí, es para cada familia que apoyó.

El reconocimiento a las mujeres de la industria

En el marco del 8 de marzo, en este evento se reconoció a 21 mujeres que por su trayectoria han aportado mucho al sector de la aeronáutica y ellas son: Analicia García, directora general de Thales México; Anne-Florence Copin, directora de Desarrollo Corporativo de Safran México; Arely Velasco, ingeniera en aeronáutica e instructora independiente; Christian Sánchez Barboza, directora de Asuntos Globales del Clúster Aeroespacial de Baja California y presidenta de la Comisión de Mujeres Aeroespaciales.

Cintya Martínez, country Manager México de la IATA; Diana Olivares, country Manager de Universal Assistance México; Erandeni Calderón, directora de licenciaturas en Aviación en la URN y fundadora de Aviación Pro y Era Consulting.

Georgina Mendezcarlo, ejecutiva de ventas en CAE; Elizabeth Abadié Vázquez, primera mujer capitán en Aeroméxico; Lorena Márquez Ramírez, directora de Ventas de la aerolínea mas; Lorena Valencia, socia de aviación y corporativo en Sabag, Becker & Gerrit Cohen y Miembro de IAWA.

Marcela Gaboda, directora de Swissport México; Mariana Hernández Garay, VP Head of Airfreight LATAM & Mexico en DHL Global Forwarding; María Larriva, asesora en asuntos de aviación; Maricruz Hernández García, directora de Aeropuertos en la AFAC; Mayda Ávila, especialista Regional en Comunicaciones, Navegación y Vigilancia de la Oficina Regional para Norteamérica, Centroamérica y Caribe de la OACI.

Monika Piwowarczyk, chief Operating Officer; Natalia Rodríguez García, directora de Ventas de Awesome Cargo; Rosa María Montoya, abogada especializada en Derecho Aeronáutico.

Así como Sereya Schotborgh, especialista Regional en Implementación de la Seguridad Operacional de la Oficina Regional de la OACI para Norteamérica, Centroamérica y Caribe y Virginia Urzal, directora Comercial para México, Centroamérica, Colombia y Ecuador de American Airlines.

American Airlines anunció con orgullo su alianza con la organización global sin fines de lucro Mujeres en la Aviación Internacional (Women in Aviation International, WAI). Como socio estratégico para 2026.

De esta manera, American será la primera Aerolínea Oficial en la historia de la 37ª Conferencia de Women in Aviation International, que se llevará a cabo en el Gaylord Texan Resort & Convention Center en Grapevine, Texas, del 19 al 21 de marzo.

WAI es la mayor organización sin fines de lucro dedicada a impulsar el avance de las mujeres en la aviación y el sector aeroespacial. Con más de 20,000 miembros en 120 países, promueve una visión en la que el cielo esté abierto para todos y donde los sueños en aviación y aeroespacio sean posibles sin barreras.

“En American, creemos que construir una cultura donde las mujeres y las niñas estén representadas, empoderadas y puedan prosperar como líderes es vital para el futuro de nuestra industria”, afirmó Cole Brown, Chief People Officer de American.

“Mientras celebramos nuestro año centenario, nos enorgullece asociarnos con WAI —y dar la bienvenida a sus seguidores a nuestra casa en Dallas-Fort Worth— para honrar nuestro legado de innovación y reforzar nuestro compromiso con el desarrollo del futuro de la fuerza laboral de la aviación. Esperamos seguir inspirando a la próxima generación de profesionales de la aviación y el sector aeroespacial durante muchas generaciones”.

WAI2026 es un evento de tres días que reúne a profesionales de la aviación y el sector aeroespacial, estudiantes y líderes de la industria de todo el mundo para participar en conferencias magistrales, actividades prácticas, desarrollo profesional y espacios de networking. 

Como parte de esta colaboración histórica, American Airlines tendrá una participación activa durante toda la conferencia, incluyendo la entrega de ocho becas durante el evento, participación en paneles de discusión, asistencia a eventos de networking y el patrocinio tanto de la cena del Pioneer Hall of Fame como del Career Panel para Girls in Aviation Day Dallas, el 21 de marzo.

Por su parte, Lynda Coffman, directora ejecutiva de WAI, aseveró que aprecian y valoran el apoyo continuo de American a Women in Aviation International como socio estratégico 2026.

“Como Aerolínea Oficial de la conferencia anual de este año, American desempeña un papel importante al dar la bienvenida a los aproximadamente 5,000 asistentes de WAI2026 al área metropolitana de Dallas-Fort Worth”, agregó.