Juan Carlos Salazar, secretario general de la Organización de Aviación Civil Internacional (OACI), llamó a los Estados y a la industria aérea a transformar los compromisos sobre igualdad de género en acciones concretas y resultados verificables, al advertir que el crecimiento de la aviación no puede sostenerse sin una representación adecuada de las mujeres.

Durante su intervención en la sesión “Fortalecimiento de la participación de las mujeres en la aviación de África”, celebrada en el marco de la Cumbre Mundial sobre Género en la Aviación de la OACI (ICAO Global Aviation Gender Summit), el directivo señaló que la aviación mundial enfrenta el reto de ampliar la participación femenina en todos los niveles de la actividad.

“No podemos simplemente continuar creciendo y alcanzar los objetivos tan ambiciosos que perseguimos si no tenemos una representación adecuada de más de la mitad de la población mundial”, afirmó.

Salazar sostuvo que el desafío central consiste en pasar de las declaraciones y los compromisos a resultados que puedan ser evaluados. Para ello, identificó tres elementos prioritarios: medición, liderazgo y rendición de cuentas.

El primer componente, explicó, es la generación de datos confiables que permitan conocer el nivel real de participación de las mujeres, identificar las brechas existentes y orientar las políticas públicas y empresariales. “Lo que se mide se gestiona adecuadamente”, aseguró.

Añadió que, sin indicadores claros, los gobiernos y las organizaciones no pueden determinar qué políticas están funcionando ni establecer en qué áreas resulta necesario intensificar los esfuerzos.

Como segundo elemento, Salazar subrayó la importancia del liderazgo y del compromiso visible desde los niveles más altos de las organizaciones.

Explicó que la responsabilidad de promover una mayor participación femenina no corresponde únicamente a las mujeres que ocupan cargos directivos, sino también a los hombres que encabezan instituciones, empresas y organismos relacionados con la aviación.

De acuerdo con Salazar, los avances serán más consistentes cuando las personas responsables de la toma de decisiones conviertan la igualdad de género en una prioridad estratégica, destinen recursos, adapten políticas y generen nuevas oportunidades laborales y de desarrollo profesional.

También destacó el papel del grupo de trabajo sobre género del Consejo de la OACI, encargado de brindar orientación estratégica y de promover la participación de las mujeres en la aviación a escala mundial.

El tercer componente señalado fue la rendición de cuentas, debido a que, dijo, “las buenas intenciones no son suficientes para modificar de manera sostenida la estructura laboral del sector”. Por ello, sostuvo que los avances deben acompañarse de responsabilidades claramente asignadas, monitoreo periódico y presentación de resultados.

Indicó que, después de una década de esfuerzos internacionales en esta materia, existe mayor claridad sobre las medidas que deben aplicarse, pero persiste el reto de mantener el liderazgo, medir los avances y garantizar que las organizaciones rindan cuentas.

El titular de la OACI enfatizó además que ninguna organización puede alcanzar por sí sola los objetivos de participación de género planteados para el sector aéreo. Por ello, pidió reforzar la cooperación entre gobiernos, empresas, instituciones académicas y organismos internacionales, con el propósito de construir políticas coordinadas y ampliar la disponibilidad de talento para la industria.

Entre las herramientas disponibles, Salazar mencionó la Red Global de Puntos Focales de Género de la OACI, que reúne a especialistas de distintas regiones para compartir experiencias, propuestas y prácticas aplicables en los Estados miembros.

Afirmó que la participación en esta red representa una vía para que los gobiernos respalden los cambios institucionales y contribuyan a la formulación de estrategias destinadas a incrementar la presencia femenina en la aviación.

También se refirió a la guía de la OACI para incorporar la perspectiva de género y promover la participación de las mujeres en la aviación, la cual ofrece orientaciones prácticas que pueden ser adaptadas por cada Estado de acuerdo con sus condiciones y necesidades.

La OACI impulsa igualmente el programa Nueva Generación de Profesionales de la Aviación (NGAP), cuyo objetivo es ayudar a los Estados a anticipar las necesidades futuras de personal, identificar habilidades emergentes y desarrollar una reserva sostenible de talento.

Como ejemplo de su aplicación en África, Salazar informó que la organización trabaja con Angola en una iniciativa de planificación de la fuerza laboral vinculada con el programa NGAP.

Según explicó, este proyecto busca mostrar cómo los Estados pueden preparar a la siguiente generación de profesionales y adaptar las herramientas internacionales a sus propias necesidades nacionales.

El secretario general destacó además el Programa de Embajadores de la OACI, para el cual la organización envió invitaciones formales a sus 193 Estados miembros. Los países han comenzado a presentar candidaturas para designar embajadores globales que promuevan una mayor participación de las mujeres y de las nuevas generaciones en la aviación.                        

Katia León Monterrubio

La falta de representación femenina en la industria de la aviación continúa siendo una realidad en México. Aunque el sector ha crecido de manera sustancial, el desarrollo de oportunidades para que más mujeres accedan a posiciones de liderazgo avanza de forma lenta.

La aviación es una industria global y compleja que integra desde el diseño, fabricación y mantenimiento de aeronaves, hasta la operación de vuelos, aeropuertos y servicios de navegación aérea. Tan solo la Aviación Comercial genera en México aproximadamente 1.4 millones de empleos, de acuerdo con datos de la Asociación Internacional de Transporte Aéreo (IATA).

Sin embargo, la participación femenina sigue siendo limitada: las mujeres representan 5.6% de los pilotos a nivel mundial y ocupan 31% de los puestos senior, según datos de la Organización de Aviación Civil Internacional (OACI). Aunque en los últimos años su presencia ha aumentado en áreas directivas, cabina de mando, tecnología y soporte, la industria aún está lejos del objetivo de alcanzar una representación 50/50 planteada por la OACI para 2030.

La mirada de los expertos 

A21 entrevistó a la primera presidenta de la Cámara Nacional de Aerotransportes (Canaero), Diana Olivares, y al director comercial de Air Canada para América Latina, Luis Noriega, quienes coincidieron en que este sector ha sido etiquetado como una industria de hombres, aunque en los últimos años eso ha empezado a cambiar.

“Hay tan pocas oportunidades para las mujeres, que muchas veces se pelean por esos puestos. La dinámica es: entra una mujer a una posición de liderazgo, luego sale y entra otra, pero no se sube el porcentaje”, compartió la ex titular de la Canaero.

Por su parte, Noriega señaló que para que las mujeres accedan a puestos de mayor liderazgo aún faltan oportunidades. “Más claro no puedo ser”, sostuvo el directivo de Air Canadá, quien afirmó que todavía hay organizaciones que son arcaicas y que ni siquiera consideran la promoción de las mujeres: “las empresas tienen que concientizarse de que si no ven la necesidad de atraer el talento femenino van a perder competitividad. En México hay mucho camino por recorrer en cuanto a traer a las mujeres a los consejos de administración, indudablemente.

“Hay todavía muy poca participación de mujeres en posiciones de tripulantes, de pilotos, de mantenimiento; probablemente éstas son las áreas donde más se ve una disparidad en cuanto a la participación de hombres y mujeres”, agregó.

Aunque existen casos sobresalientes de mujeres que han ocupado cargos relevantes dentro de la industria, estos siguen siendo la excepción. Así lo reflejan los entrevistados y los testimonios de cinco mujeres de la aviación que hablaron con A21 bajo acuerdo de confidencialidad, lo que muestra el temor que muchas mujeres tienen al abordar estos temas.

El club de Toby

“No fácilmente se sienta una a la mesa con ellos, y cuando tienes acceso, hay cierto grado de intimidación, ciertas conversaciones que no puedes tener, ciertas opiniones que no puedes dar. Aunque tú estés sentada, en automático te sacan de la jugada… porque no eres parte”, compartió una de ellas, y agregó: “Puedo decir que los hombres sí tienen un club de Toby. A veces te hablan hasta en diminutivo. Como que tú no sabes. Como que te ningunean”.

“En un mundo de hombres, los colegas masculinos con la misma experiencia y habilidad que una mujer, son más valorados y considerados para puestos más altos. Nosotras siempre tenemos que esforzarnos por lo menos lo doble para lograr reconocimiento y ser escuchadas. La mayoría de las mujeres quedamos en mandos medios”, reveló otro testimonio, y compartió que para ser jefe tardó 6 años, en lugar de 3, como pasa con hombres, y para ser gerente, cerca de 15 años.

La falta de reconocimiento de la voz femenina también aparece como una experiencia recurrente. “A veces siento que hay un cierto sesgo y que no se me escucha igual dando alguna respuesta que si lo dice un hombre”, compartió una entrevistada, quien señaló que en ocasiones una idea adquiere mayor valor cuando es repetida o validada por un colega hombre: “yo soy la que saco muchas veces el trabajo, pero no se dirigen directamente a mí”.

La cultura de “siempre se ha hecho así”

“Muchas aspiramos a puestos de liderazgo, pero te encuentras muchas resistencias, así como el tema de usos y costumbres”, afirmó una de las mujeres consultadas, explicando que se ha enfrentado a situaciones en las que la respuesta es: “¿por qué lo tendríamos que hacer de otra manera si así nos ha funcionado?”.

Para otra de las entrevistadas, la aviación atraviesa apenas una transición del liderazgo 100% masculino, hacia uno más incluyente, con mujeres: “Muchas personas que integran la industria tienen 20 o 30 años de experiencia y tienen cierta resistencia al cambio; cuando llegué al puesto que tengo, hubo cuestionamientos por mi selección, entre ellos, por ser mujer”.

Un obstáculo que también fue identificado es el reto del equilibrio entre la vida profesional y personal: “Trabajé para la autorización de una jefatura: se requirieron muchos proyectos que soportaran el requerimiento de esa plaza. Cuando llegó el momento, se la otorgaron a mi compañero porque él tenía más disponibilidad de horario para trabajar en cualquier momento que se requiriera… pero nunca me preguntaron si estaba dispuesta a ampliar mi disponibilidad de horario”, lamentó este testimonio confidencial.

El reto de la disponibilidad afecta así a otra de las mujeres consultadas: “Para pensar en un ascenso sí necesitaría tener mayor flexibilidad para viajar, para hacer mayor networking y entablar esa relación más empática con los clientes”, y reconoció que las dinámicas familiares siguen recayendo de manera desigual y son una barrera adicional para el desarrollo profesional.

La competencia entre mujeres

“Hice mis exámenes, las entrevistas, pasé todo el proceso y gané una promoción. Pero entonces me enfrenté a muchísimos chismes, como: ‘claro, seguro anda con el jefe”, y la mayoría de ellos fueron generados por las propias mujeres”, relató una entrevistada.

Otro de los testimonios explicó que ciertas conductas pueden ser resultado de modelos aprendidos: “Aunque seas mujer, si tuviste un liderazgo que excluye, que demerita, que limita, pues es muy probable que actúes de la misma manera”.

La falta de capacitación y profesionalización femenina

“Las mujeres no están igual de capacitadas que los hombres o no tienen el mismo nivel de estudios, debido al rezago femenino de años; mientras los hombres empezaron a avanzar, avanzar, avanzar, a las mujeres no les daban las mismas oportunidades”, afirmó una de la entrevistadas.

Explicó que las mujeres no tenían las mismas oportunidades para la capacitación que los hombres, situación que con el tiempo generó una menor presencia femenina en los niveles directivos: “Entonces, claro, volteabas y querías una gerente y decías: ‘pues es que no hay nadie’”.

Al respecto, otra de las consultadas aseguró que se necesita atraer a nuevas generaciones de mujeres: “El que digan: puedo estudiar aviación, puedo ser piloto, puedo ser ingeniera aeroespacial, puedo construir un cohete, puedo construir un avión, sé qué es una turbina … hasta ahora no se lo imaginan siquiera. Entre más oferta de trabajos y de servicios exista, más personas interesadas van a haber y la región se va a profesionalizar”.

Al igual que otras mujeres que han llegado a altos puestos en sus organizaciones, la primera presidenta en la historia de la Cámara Nacional de Aerotransportes ha tenido que enfrentar situaciones complicadas asociadas al género: “Las mujeres siempre estamos en el ojo del huracán: por la maternidad, por lo hormonal, por la menstruación, por la menopausia, mientras que los hombres no tienen estos prejuicios en las diferentes etapas de sus vidas.

“Y además de los horarios irregulares en esta industria, que genera que nosotras tengamos que estar dividiéndonos entre las necesidades de la parte personal y la laboral, existen los sesgos en las contrataciones. Por eso el área de Recursos Humanos tiene que analizar el tema de los estereotipos”, sostuvo Diana Olivares.

Y añadió que ése es un tema social de gran relevancia: “el balance personal y la función materna no sólo tiene que ser de las mujeres, sino de los padres, de la red de apoyo; existe el estereotipo de que las mujeres somos quienes tenemos que encargarnos de los cuidados de familiares e hijos, cuando estas funciones las puede hacer también el otro género; así no quedaríamos atrapadas entre los cuidados y lo que deseamos en el ámbito laboral”.

La propuesta

Más allá de discursos o buenas intenciones, una ruta de acción para eliminar los obstáculos que aún limitan el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo en la industria aérea incluye:

• Reforzar la iniciativa 25by2025 de la IATA, para aumentar la representación femenina en puestos directivos y áreas subrepresentadas (como pilotos).
• Establecer un programa de mentorías, como parte de una estrategia institucional de desarrollo de talento dentro de cada organización.
• Acercamiento con universidades e instituciones educativas para atraer a más jóvenes hacia carreras aeronáuticas, tecnológicas y aeroespaciales.
• Instituir programas de capacitación, para que el personal responda a las necesidades de la empresa.
• Flexibilizar horarios laborales y promover una cultura de corresponsabilidad en los cuidados, para que no recaigan solo en las mujeres.
• Campañas de concientización, para que se entienda que la igualdad de oportunidades no sólo necesita darse en la aviación, sino en todos los sectores productivos del país.
• Capacitación a quienes ocupan posiciones directivas, para que comprendan la importancia de impulsar el talento femenino. “Si tienes mandos altos y medios que bloquean el desarrollo del talento, y más del talento femenino, como empresa tienes un problema”, advirtió el director comercial de Air Canada para América Latina.
• Reportes periódicos, para contar con información sobre la participación de mujeres y hombres en la industria, desde su formación académica hasta su incorporación laboral y llegada a posiciones de liderazgo.
• Distinciones a las empresas que impulsen a las mujeres, para reconocerlas y darles visibilidad.

Aunque el camino comienza a abrirse, la evidencia muestra que todavía se necesita un esfuerzo colectivo para transformar la cultura de la industria. El cambio debe venir de las organizaciones, y sobre todo de sus liderazgos, quienes deben creer en esto para que funcione. También se necesita la participación de empresas, asociaciones, instituciones educativas, autoridades y medios especializados.

Como señaló Noriega, “es algo que, como sociedad, debemos tener constantemente en la cabeza”. Para que más mujeres lleguen a posiciones de decisión, también será necesario que ellas mismas reconozcan su capacidad y se atrevan a ocupar esos espacios: “con miedo o sin miedo vamos; tenemos que creérnosla de verdad, aventarnos y hablar”, concluyó Diana Olivares.

La aviación es una industria que conecta al mundo, pero históricamente ha tenido una representación desigual entre hombres y mujeres. En este contexto, la Organización de Aviación Civil Internacional (OACI) ha implementado la iniciativa “A39-30: Programa de Igualdad de Género de la OACI”, con el objetivo de promover la participación de las mujeres en el sector global de la aviación. Este programa desde 2017 busca alcanzar un equilibrio de género, reconociendo que “las mujeres representan la mitad de la población mundial” y, por ende, tienen el derecho y las capacidades para contribuir significativamente a esta industria.

El Contexto Global de la Igualdad de Género

Quiero resaltar que “la equidad de género no es solo un objetivo ético; es un pilar fundamental para el desarrollo sostenible”. Esto se refleja en el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 (ODS 5) de las Naciones Unidas, que apunta a lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y niñas para 2030. Este objetivo está en línea con la Declaración de Beijing y su Plataforma de Acción, adoptada en 1995, de la que ya he hablado en columnas pasadas, y esta declaración junto con otras resoluciones instan a los gobiernos y organizaciones internacionales a intensificar sus esfuerzos para eliminar las desigualdades de género.

En el sector de la aviación, la equidad de género sigue siendo un desafío. Actualmente, las mujeres están subrepresentadas en roles clave, como pilotos, técnicos, ingenieras y puestos de liderazgo. La iniciativa A39-30 de la OACI busca cambiar esta realidad mediante acciones concretas que impulsan la participación femenina en todos los niveles de la industria.

¿Qué es la Iniciativa A39-30?

La Resolución A39-30 fue adoptada en 2016 por la Asamblea de la OACI y reafirma el compromiso de la organización con la igualdad de género. Este programa tiene como objetivo principal lograr un equilibrio del 50% entre mujeres y hombres en los niveles profesionales y de liderazgo en la aviación para 2030.

Principales Acciones de la Resolución A39-30:

1. Promoción de Políticas de Igualdad de Género: Estados y organizaciones internacionales de aviación deben fortalecer sus políticas para garantizar un entorno laboral inclusivo y equitativo.
2.  Desarrollo de Programas y Proyectos: La OACI trabaja en conjunto con los Estados miembros para crear programas que atraigan y retengan talento femenino en la aviación. Esto incluye becas, mentorías y campañas para promover carreras en aviación entre niñas y mujeres jóvenes.
3. Colaboración con Autoridades de Educación: Los Estados son alentados a trabajar con instituciones educativas para fomentar el interés de las mujeres en carreras relacionadas con la aviación, como ingeniería aeronáutica, operación de vuelos y gestión aeroportuaria.
4. Reportes de Progreso: La OACI revisa anualmente los avances en la implementación de esta iniciativa, recopilando estadísticas de género y evaluando la efectividad de las medidas implementadas.
5. Creación de un Programa de Igualdad de Género: Este programa, establecido en 2017, coordina los esfuerzos internacionales para acelerar el progreso hacia la igualdad de género en el sector.

Avances y Retos en la Inclusión de Mujeres en la Aviación

1. Logros

Desde la adopción de la resolución A39-30, se han visto avances significativos en la promoción de mujeres en la aviación. Algunas aerolíneas y organizaciones han implementado políticas para aumentar la contratación de mujeres pilotos, ingenieras y directivas. Además, programas educativos internacionales han fomentado el interés de niñas y adolescentes en carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), abriendo oportunidades en la aviación.

2. Retos Persistentes

A pesar de los avances, persisten desafíos importantes:

• Brecha Salarial: Las mujeres en la aviación aún enfrentan disparidades en los salarios en comparación con sus colegas hombres.
• Sesgos Culturales: En ciertos contextos, las normas culturales y sociales dificultan el acceso de las mujeres a roles tradicionalmente dominados por hombres.
• Baja Representación en Liderazgo: Aunque hay más mujeres en la aviación, su representación en puestos ejecutivos y de toma de decisiones sigue siendo limitada.

La Importancia de la Igualdad de Género en la Aviación

En varias ocasiones, he hablado que la diversidad de género en la aviación no solo es un tema de justicia social, sino también una ventaja competitiva. Diversos estudios han demostrado que “los equipos diversos son más innovadores y efectivos al tomar decisiones”. En un sector tan dinámico como la aviación, la inclusión de mujeres en roles clave no solo enriquecerá la industria, sino que contribuirá a su crecimiento sostenible a largo plazo.

En este punto quiero tocar un tema importantísimo que a mi consideración aún sigue sin ser abordado, para lograr una verdadera “inclusión y equidad integral”, y es  el tema de las mujeres profesionales que son “madres trabajadoras” en el sector de la aviación, y es que es indispensable incluir “políticas y programas” no solo que promuevan la equidad de género, sino que también, “aborden las necesidades específicas de este grupo de mujeres”, que además de necesitar luchar por ganarse un espacio profesionalmente en la industria aérea, tienen que desempeñar el rol de madres, amas de casa, cuidadoras, proveedoras de sus hogares, y que estas políticas deben ser integradas al ambiente laboral para brindar mayores oportunidades para que esta equidad se logre de una manera holística.

Con esta visión, es importante incluir diversas políticas para poder integrar a la mujer en la industria aérea, que incluya iniciativas para poder apoyar más la inclusión de las madres trabajadoras y son:

1. Políticas de Conciliación Laboral y Familiar: La aviación es una industria exigente, con horarios irregulares y alta presión laboral. Para apoyar a las madres trabajadoras, es crucial implementar políticas que les permitan equilibrar su vida profesional y personal:

1. Horarios flexibles: Permitir horarios ajustados para madres, especialmente aquellas con hijos pequeños.
2. Opciones de trabajo remoto: Implementar roles que puedan desempeñarse parcialmente desde casa, cuando sea posible.
3. Licencias por maternidad extendidas: Garantizar licencias de maternidad adecuadas y remuneradas, además de permisos parentales compartidos.

2. Infraestructura de Apoyo en el Lugar de Trabajo: Crear ambientes laborales que respondan a las necesidades de las madres puede marcar una gran diferencia:

1. Guarderías en el lugar de trabajo: Establecer servicios de cuidado infantil en aeropuertos y oficinas de aviación. Se imaginan el cambio que haría para una madre saber que esta cerca de donde cuidan a sus hijos, especialmente los más pequeños, dentro del mismo lugar de trabajo o cercano a él, sin duda este apoyo haría que muchas mujeres profesionales no tuvieran que decidir entre ser profesionales y ser madres.
2. Espacios de lactancia: Proveer instalaciones cómodas y privadas para las madres lactantes.
3. Asistencia para el cuidado infantil: Ofrecer subsidios o apoyo financiero para cuidado infantil, especialmente para trabajadoras con bajos ingresos.

3. Programas de Mentoría y Desarrollo Profesional: Es esencial garantizar que las madres trabajadoras tengan las mismas oportunidades de crecimiento profesional:

1. Mentoría específica: Crear programas donde mujeres líderes en la aviación guíen a madres trabajadoras en sus trayectorias profesionales, que sé que habemos muchas mujeres que con gusto podríamos participar en estos programas.
2. Capacitación continua: Ofrecer capacitaciones que permitan a las madres mantenerse actualizadas en sus áreas, con modalidades flexibles para quienes tienen responsabilidades familiares.
3. Programas de reintegración laboral: Diseñar programas para apoyar a las mujeres que regresan al trabajo después de una licencia prolongada, donde tuvieron que abandonar su profesión por cuidar a sus hijos pequeños, pero a partir de que sus hijos crecen pueden reintegrarse sin dificultad a sus trabajos.

4. Inclusión de las Madres en la Planificación de Políticas: Las iniciativas de igualdad de género “deben incluir a las madres trabajadoras como una prioridad en su diseño e implementación”:

1. Participación activa: Involucrar a madres trabajadoras en comités y grupos de trabajo para garantizar que sus experiencias y necesidades sean representadas.
2. Encuestas y estudios: Realizar investigaciones regulares para identificar los desafíos específicos que enfrentan las madres en el sector de la aviación.

5. Sensibilización y Cambio Cultural: Es importante cambiar las percepciones en torno a las madres trabajadoras para fomentar un entorno inclusivo:

1. Campañas internas: Promover iniciativas de sensibilización sobre la importancia de apoyar a las madres trabajadoras en la aviación.
2. Liderazgo inclusivo: Alentar a los líderes del sector a abogar por políticas que beneficien a las madres.
3. Eliminar estigmas: Combatir la percepción de que la maternidad es un obstáculo para el rendimiento profesional, o un tema de sacrificar la vida personal por una profesión.

6. Reconocimiento y Celebración de las Madres en la Aviación: El reconocimiento es una herramienta poderosa para motivar e inspirar:

1. Premios y reconocimientos: Crear categorías específicas en premios de la industria para destacar a las madres trabajadoras que han hecho contribuciones significativas, este punto es importante visibilizar a todas aquellas que están generando un cambio positivo en esta industria.
2. Historias de éxito: Compartir historias de madres trabajadoras en roles clave para inspirar a otras mujeres y promover la equidad, este punto para mi es indispensable, ya que normalizar y visibilizar a la mujer profesionista que puede continuar trabajando sin tener que sacrificar su rol de madre, inspira a más mujeres a lograr sus sueños en este sector y lo hago desde el podcast.

7. Medición y Monitoreo de Progreso: Para garantizar que las necesidades de las madres trabajadoras sean parte integral de las iniciativas de igualdad de género:

1. Indicadores específicos: Incluir métricas relacionadas con las madres trabajadoras en los reportes de igualdad de género, como tasas de participación en liderazgo y acceso a beneficios familiares.
2. Revisión continua: Evaluar regularmente el impacto de las políticas implementadas para mejorar su efectividad.

Las iniciativas como la “A39-30” de la OACI y “Step It Up for Gender Equality” de UNWomen pueden integrar programas específicos para madres trabajadoras al:

• Crear alianzas con autoridades y ministerios de trabajo y educación: Para garantizar que las políticas nacionales incluyan beneficios para madres en la aviación.
• Dirigir campañas STEM a niñas y madres jóvenes: Inspirar a las madres a explorar o retomar carreras en aviación.
• Promover la representación femenina: Asegurar que las madres tengan oportunidades equitativas para acceder a roles técnicos y de liderazgo.

La mejor forma de buscar la equidad de género en la industria aérea, es incluir a las madres trabajadoras en el sector de la aviación, ya que, al tener un enfoque integral, que combine políticas laborales inclusivas, infraestructura de apoyo, oportunidades de desarrollo profesional y un cambio cultural, lograr la equidad es más sencilla ya que la mujer no tendría que sacrificar o elegir entre continuar con su profesión o poder desempeñar su rol de madre. Este enfoque no solo fortalecerá la equidad de género, sino que también garantizará que el sector de la aviación aproveche el talento y la experiencia de estas profesionales excepcionales.

¡El futuro de la aviación será más inclusivo si las madres trabajadoras tienen un lugar destacado en su despegue!

Aprovecho para mandar una felicitación a todas las madres del sector aéreo, gracias por seguir siendo ejemplo de profesionalismo y lucha para las futuras generaciones.

¡Hasta el Próximo Vuelo!

Era Calderón.

“Los  artículos firmados  son  responsabilidad  exclusiva  de  sus  autores  y  pueden  o  no reflejar  el  criterio  de  A21”

A nivel mundial, la presencia de mujeres en la industria aeronáutica y aeroespacial oscila en 6%, mientras que, a nivel nacional, este porcentaje es de 5, y éste sube, dependiendo la aerolínea. Para el caso de las piloto aviador va entre 6% y 7%, expresó Esmeralda Vasco Ruiz, vicepresidenta de Mujeres en la Industria Aeronáutica y Aeroespacial (MIAA).

Entrevistada tras la presentación del Punto de Acuerdo en materia de Género en el Sector Aeroespacial en la Cámara de Diputados, la piloto aviador precisó que en México hay un promedio de 15 mil pilotos, de estos, las mujeres no son más de mil.

“Es alarmante porque en realidad sí conocemos a muchas mujeres, pero al mismo tiempo hay muchas trabas, donde el sistema hace que la mujer salga o aborte la misión de seguir ejerciendo. Pueden ser temas machistas, misoginia, un comentario o el sistema de entrenamiento para las mismas aerolíneas.

“Lo que se busca es que haya una adaptación, no un trato especial, sino simplemente que exista esta misma dinámica de cómo enseñar ciertos procedimientos, porque la verdad, la capacidad las mujeres sí la tienen, tan es así que ya están volando”, dijo.

Recordó que de 1990 a la fecha solamente ha incrementado en 4% la presencia de mujeres como pilotos; además de que hay una tasa muy baja de mujeres directivas en la aviación.

Incluso, dijo, hay compañías que firmaron un convenio con la Asociación de Transporte Aéreo Internacional (IATA) donde se acordó que para este año ya habría un 25% de mujeres pilotos, lo cual no ha sucedido.

Vasco Ruiz comentó que incluso las mujeres desconocen de estas carreras, porque se han estipulado como de género “el ingeniero, el piloto”, se ha “masculinizado” la profesión, de ahí que a través de la MIAA se fomente a las niñas sean parte de estas carreras.

Mencionó que alrededor de 10% de mujeres ingresan a la carrera de piloto aviador y llegan a una aerolínea 5% y de acuerdo con encuestas, reprueban a más mujeres que a hombres en las capacitaciones.

Añadió que en el área de mantenimiento, hay 2% de mujeres; controladoras son 15%; por lo que si en los próximos 10 años, la aviación va a crecer al doble, se requerirá personal para esos puestos, donde las mujeres pueden participar.

Presentan exhorto

Por su parte, la diputada de Movimiento Ciudadano, Laura Hernández García, presentó el exhorto para alcanzar la igualdad de género en la industria aeronáutica y aeroespacial.

En reunión con medios, la legisladora dijo que con el fin de dar seguimiento a los trabajos del Foro para la Inclusión de las Mujeres en la Industria Aeronáutica y Aeroespacial, celebrado en marzo pasado en el Palacio Legislativo, se llegó a un acuerdo.

Éste, añadió, consiste en tres llamados muy concretos: el primero a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) y la Secretaría de las Mujeres, para que, en colaboración con las asociaciones sindicales de la industria aeronáutica, se inicie un proceso exhaustivo para garantizar una protección integral y efectiva de los derechos de las mujeres en este sector, con la finalidad de fortalecer su acceso e incrementar su participación.

El segundo, a la Secretaría de las Mujeres para brindar a la Agencia Federal de Aviación Civil (AFAC) y a las asociaciones sindicales de la industria de la aeronáutica, la formación continua en materia de igualdad de género y perspectiva de género, para erradicar los prejuicios y estereotipos en el sector.

Y, tercero, a la AFAC para elaborar un programa específico para el desarrollo de las mujeres en la aviación como lo ha establecido la Organización de Aviación Civil Internacional (OACI), puntualizó.

La Representación Internacional de Aerolíneas en Europa (AIRE) confirmó la Declaración Conjunta sobre Equilibrio de Género con el Comité de Diálogo Sectorial de Aviación Civil en la cual asociaciones del sector acuerdan que el equilibrio de género en la aviación debe ser considerado una prioridad alta para todas las partes interesadas del sector.

Precisó que las mujeres en la aviación aún enfrentan desequilibrios de género en aspectos como la contratación, las oportunidades de desarrollo y la brecha salarial. 

Aunque la mayoría de los puestos de tripulación de cabina y atención al cliente en aeropuertos están ocupados por mujeres, su representación sigue siendo significativamente baja en áreas como pilotaje, gestión del tráfico aéreo (ATM), mantenimiento y servicios en tierra.

Para fomentar este equilibrio, los socios sociales de la aviación se comprometen a una serie de acciones para promover la igualdad de oportunidades y trato para todos. Estas incluyen la mejora de políticas empresariales y organizacionales que garanticen un acceso equitativo a la progresión profesional y a puestos de liderazgo, así como la promoción de la profesión entre niñas y mujeres a través de talleres, conferencias y visitas a escuelas y universidades.

Asimismo, los socios sociales de la aviación se comprometen a establecer medidas organizativas sensibles al género, como ofrecer horarios de trabajo flexibles para mujeres en cumplimiento con las normas de limitación de tiempos de vuelo (FTL) y gestión de fatiga, facilitar arreglos laborales a tiempo parcial, atender las necesidades de maternidad, fomentar una cultura de confianza dentro de las empresas y, por último, promover un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal tanto para mujeres como para hombres.         

La aerolínea easyJet anunció el lanzamiento de su Escuela de Vuelo de Verano, una iniciativa que busca desafiar los arraigados estereotipos de género en torno a las profesiones de piloto y sobrecargos, al mismo tiempo que busca motivar a los jóvenes a explorar una futura carrera en la industria de la aviación.

De acuerdo con un reciente estudio de la aerolínea, alrededor del 37% de los niños (entre 7 y 12 años) mantienen la creencia errónea de que ser piloto es una ocupación exclusiva para hombres. En respuesta, easyJet los ha invitado a participar en su centro de formación, donde podrán interactuar directamente con pilotos y sobrecargos reales de la aerolínea y experimentar en primera persona el mundo de la aviación.

“Estamos emocionados de brindar a las familias un vistazo entre bastidores a través de nuestra Escuela de Vuelo de Verano. No sólo ofrecemos un día único y emocionante durante las vacaciones escolares, sino que también buscamos inspirar a la próxima generación de pilotos y tripulantes de cabina. Queremos demostrar a los jóvenes que sus aspiraciones no deben estar restringidas por estereotipos anticuados, y ayudarles a ampliar sus horizontes”, afirmó Jane Storm, directora de Personas de easyJet.

La diversidad y la inclusión son objetivos primordiales de esta iniciativa, el primer evento de la Escuela de Vuelo de Verano permitirá a los niños tomar los controles de un simulador de vuelo Airbus A320, aprender sobre la importancia de brindar un excelente servicio a bordo y escuchar de primera mano las experiencias de pilotos y sobrecargos de easyJet.

Sorprendentemente, el 66% de mil padres británicos encuestados, aún mantienen la percepción errónea de que ser piloto es una profesión exclusiva para hombres, mientras que el 86% cree que los estereotipos de género en torno a las profesiones se originan en la escuela primaria.

La Encuesta también arrojó que, en su infancia, el 72% de las mujeres encuestadas creía erróneamente que solo los hombres podían ser pilotos, mientras que el 63% de los hombres nunca consideraron una carrera como sobrecargo debido a su género.

También indicó un cambio de actitud positivo en las generaciones más jóvenes, ya que el 68% de las niñas encuestadas creían que tanto los niños como las niñas podían ser pilotos. Sin embargo, aún persisten percepciones erróneas, ya que el 28% de los chicos consideran que ser sobrecargo es exclusivo para mujeres y un número igual de chicas creen que ser piloto es una profesión únicamente masculina. Queda claro que aún se necesita trabajar para corregir estas percepciones.

La Cumbre Mundial Sobre Género en la Aviación de la Organización de Aviación Civil Internacional (OACI) celebrada en Madrid dio como resultado un “Llamado a la acción” que comprende varios pasos y estrategias factibles para resolver los importantes desafíos de igualdad de género en el sector.

 Este planteamiento fue presentado por Salvatore Sciacchitano, presidente del Consejo de la OACI.

“Avanzar en la igualdad de género en la aviación no solo es lo correcto, sino una transformación necesaria para el futuro de nuestro sector. El llamado a la acción que ha dado lugar a este evento transmite un fuerte mensaje de determinación y urgencia, y describe una serie de puntos de acción estratégicos”, aseveró.

 Las prioridades incluyen el desarrollo de mejores datos, que se reconoció como clave para fortalecer la previsión estratégica para apoyar la identificación de tendencias, necesidades anticipadas y planificación y, en consecuencia, para la toma de decisiones y políticas informadas.
 
Los participantes reconocieron la importancia de incorporar la igualdad de género, asegurándose que el informe, todas las políticas y la planificación de la aviación se incluyan como prioridad en los planes presupuestarios y las inversiones. 

Sobre este punto, se subrayó la necesidad de impulsar políticas y estrategias que reflejen los principios básicos del trabajo decente y entornos de trabajo propicios para el desarrollo profesional y de liderazgo de las mujeres.
 

“La mejora y el impulso de una mayor representación de diversos talentos en funciones ejecutivas, gerenciales y directivas también se reconocen como cruciales, y el establecimiento de objetivos específicos en torno a estos objetivos es fundamental para su logro”, afirmó el directivo.
 

Finalmente, los participantes también reconocieron la importancia de promover el acceso a la educación relacionada con ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM), así como motivar a las generaciones más jóvenes a involucrarse en carreras como profesionales calificados de la aviación. 
  
Además del “Llamado a la acción”, los anuncios realizados durante la Cumbre ayudarán a impulsar el progreso hacia la igualdad de género en la aviación: un programa de embajadores mundiales anunciado y financiado por el Reino Unido; y la intención de intensificar la colaboración entre la OACI y Eurocontrol en apoyo del Programa de la próxima generación de profesionales de la aviación.
 
El evento fue convocado por la OACI en asociación con la Comisión Europea, la Organización Internacional del Trabajo, la Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres (ONU Mujeres) y el Foro Internacional de Transporte (ITF) en la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).

Al evento asistieron más de 650 participantes en representación de gobiernos, empresas y organizaciones no gubernamentales, y otros 1,500 asistieron de forma remota.

 
“Estoy totalmente convencido de que si no nos damos por vencidos, si seguimos avanzando, podemos transformar la aviación en un faro de inclusión y una industria global de diversidad e igualdad”, concluyó Sciacchitano.

Reconocen a Leonardo por impulsar la igualdad de género

Por tercer año consecutivo, la empresa aeronáutica italiana Leonardo fue reconocida en el Índice de Igualdad de Género (GEI) 2023 de Bloomberg, un estudio que evalúa el rendimiento de las empresas cotizadas en la comunicación de datos relacionados con el género.

La evaluación se basa en cinco pilares: liderazgo y canalización del talento, igualdad y paridad salarial entre hombres y mujeres, cultura inclusiva, políticas contra el acoso sexual y marca favorable a las mujeres. 

El IEG 2023 está compuesto por 484 empresas que operan en 45 países y 11 sectores diferentes, con una capitalización bursátil total de 16 billones de dólares.

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Registra Hawaiian Airlines números rojos en 2022 

Hawaiian Airlines terminó 2022 con una pérdida neta a pesar de tener una demanda sólida en vuelos nacionales e internacionales.

En total, la pérdida neta de la aerolínea es de 240.1 millones de dólares, aun cuando los ingresos fueron solo un 10.1% más bajos que en 2019; sin embargo, los costos operativos aumentaron un 13.8% en comparación con el mismo periodo.

De cara al futuro, la aerolínea espera ofrecer hasta un 14 y un 17% más de asientos en el primer trimestre de 2023, medidos en asientos/milla disponibles (ASM). Para todo el año, la aerolínea espera aumentar su capacidad entre 9.5 y 12.5%.

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Confía TUI Francia en aerolínea griega para abrir dos nuevas rutas a España

TUI France y Aegean Airlines llegaron a un acuerdo de tres años por el que la aerolínea griega basará un avión en el Aeropuerto de Lille-Seclin para dar servicio al touroperador.

La aeronave permitirá a la compañía abrir cuatro nuevos destinos para la temporada de verano: Montenegro, Croacia y los destinos españoles de Barcelona y Menorca.

Reconocen a Leonardo por impulsar la igualdad de género

Por tercer año consecutivo, la empresa aeronáutica italiana Leonardo fue reconocida en el Índice de Igualdad de Género (GEI) 2023 de Bloomberg, un estudio que evalúa el rendimiento de las empresas cotizadas en la comunicación de datos relacionados con el género.

La evaluación se basa en cinco pilares: liderazgo y canalización del talento, igualdad y paridad salarial entre hombres y mujeres, cultura inclusiva, políticas contra el acoso sexual y marca favorable a las mujeres. 

El IEG 2023 está compuesto por 484 empresas que operan en 45 países y 11 sectores diferentes, con una capitalización bursátil total de 16 billones de dólares.

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En total, la pérdida neta de la aerolínea es de 240.1 millones de dólares, aun cuando los ingresos fueron solo un 10.1% más bajos que en 2019; sin embargo, los costos operativos aumentaron un 13.8% en comparación con el mismo periodo.

De cara al futuro, la aerolínea espera ofrecer hasta un 14 y un 17% más de asientos en el primer trimestre de 2023, medidos en asientos/milla disponibles (ASM). Para todo el año, la aerolínea espera aumentar su capacidad entre 9.5 y 12.5%.

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La capitana Martha Vera Araujo llevará la primera gestión de la Secretaría de Género e Igualdad Sustantiva dentro de la Asociación Sindical de Pilotos Aviadores de México (ASPA), órgano que garantizará la representación permanente de la mujer dentro del Comité Ejecutivo del sindicato.

“Este logro reafirma que ASPA es un sindicato incluyente, donde todos los pilotos tenemos el mismo valor y todos somos escuchados. Mi objetivo será llevar la voz de mujeres y hombres al Comité, aportar nuestros conocimientos, sensibilidad y experiencia de género al servicio de todo el gremio”, declaró la capitana Martha Vera. 

Esta nueva secretaría se crea como parte de una reforma estatutaria de 2019, en la cual se plantearon las bases legales para la participación de las mujeres en la Asociación.

ASPA cuenta con 410 mujeres afiliadas, de las cuales 105 vuelan para Grupo Aeroméxico. Entre sus agremiadas, dos pilotos ocupan cargos sindicales.

A los pilotos de ASPA nos enorgullece ser un sindicato democrático e incluyente. pic.twitter.com/F8EXQqZpr6

— ASPA de México (@aspaprensa) March 8, 2021

Vera Araujo es capitán de Boeing 787 con 29 años dentro de Aeroméxico y fundadora de la Comisión de Equidad e Igualdad de Género. Explicó que su gestión se centrará en dos puntos; adecuar las condiciones laborales a las necesidades de cada género, con el fin de llevar una vida más plena dentro de la etapa laboral, y visibilizar la profesión de piloto desde una perspectiva incluyente. 

“Hay mucho trabajo que hacer en el tema de equidad, pero hay avances y en ASPA seguiremos impulsando cambios positivos en el gremio”, agregó la nueva secretaria de Género.