Avianca se convirtió en la primera y única aerolínea en América Latina en recibir la Certificación Aequales, un reconocimiento otorgado por la consultora del mismo nombre, líder en equidad de género e inclusión en la región, que valida el compromiso organizacional de la compañía con una cultura laboral respetuosa, diversa y equitativa.

La certificación reconoce las políticas, procesos y acciones implementadas por Avianca para promover entornos de trabajo inclusivos, donde cada persona pueda sentirse auténtica, valorada y con igualdad de oportunidades para desarrollarse. “Ser la primera aerolínea en Latinoamérica en obtener la certificación de Aequales es una confirmación de que en Avianca continuamos construyendo una cultura en la que cada persona se siente bienvenida, escuchada y valorada”, declaró Maria Carolina Cortés, vicepresidente de comunicaciones corporativas y reputación de Avianca.

Entre las iniciativas que respaldan este logro destaca la paridad en posiciones ejecutivas, con un 48% de mujeres en cargos directivos, así como el impulso a la formación de mujeres piloto, mediante programas como “El cielo es de ellas”, que otorga becas completas y asegura oportunidades laborales dentro de la aerolínea. Actualmente, más de 150 mujeres piloto forman parte de la operación aérea de Avianca.

La compañía también ha establecido alianzas como la de Best Buddies, para integrar laboralmente a personas con discapacidad cognitiva en áreas de atención al cliente, carga y logística. En materia de equidad salarial, aplica la metodología Hay Group, garantizando compensaciones basadas en las responsabilidades del cargo, sin distinciones de género.

Otros programas como Well, Familias a bordo y Day Care refuerzan el bienestar físico, mental y financiero de su personal, mientras que la iniciativa Avianca Accesible mejora la infraestructura y capacita al personal para brindar una experiencia de viaje inclusiva a personas con discapacidad.

Este reconocimiento coloca a Avianca como referente regional en la industria aérea, en un contexto donde las prácticas inclusivas y la equidad de género se vuelven cada vez más determinantes para la sostenibilidad interna y externa de las compañías.

La certificación Aequales, más allá de un sello, marca un estándar que otras aerolíneas latinoamericanas podrían aspirar a alcanzar, en un momento donde los valores corporativos cobran mayor visibilidad en la percepción pública y el entorno regulatorio.  

El pasado sábado 4 de octubre -en el episodio 5 : Temporada 14 de Café Espacial Series- tuve el gusto de charlar con Lourdes García Hernández, experta en temas de género en el sector espacial y fundadora de la plataforma Cosmo Equidad, sobre la importancia de impulsar la participación femenina en el sector espacial; para las y los interesados en el tema les recomiendo buscar la charla en las redes sociales (Youtube y Facebook) de la serie, donde queda grabada luego de su transmisión en vivo vía TV satelital a nivel global. En un momento de auge para la industria espacial global, es importante asegurar que el avance de la civilización humana hacia el espacio ultraterrestre se construya sobre cimientos de igualdad de oportunidades, garantizando que el futuro del universo sea diseñado y habitado por todas las personas. La reciente publicación -el pasado 22 septiembre de 2025- del Estudio de Referencia sobre la equidad de Género en el Sector Espacial Global (Fase 2) / Landmark Study on Gender Equality in the Global Space Sector, Phase 2, por la Oficina de las Naciones Unidas para los Asuntos del Espacio Ultraterrestre / United Nations Office for Outer Space Affairs (UNOOSA), a través de su programa Space4Women, nos da pie para una reflexión a detalle. A continuación, les comparto mi análisis y la reseña de este importante documento, en el que destaco que la participación femenina es esencial para garantizar la innovación, maximizar el talento disponible, servir de modelo para futuras generaciones y avanzar hacia la equidad de género en un sector clave para el futuro tecnológico y económico.

El estudio (de 94 páginas) es una continuación de la Fase 1 (2024), que cuantificó la representación de las mujeres en el sector espacial público, y se centra en un enfoque cualitativo y cuantitativo ampliado, incluyendo por primera vez un análisis profundo del sector privado. Su objetivo principal es impulsar la transparencia, la acción y el progreso hacia la igualdad y la inclusión en las aspiraciones de la humanidad en el espacio ultraterrestre.

Análisis a detalle del informe “Space for Women UNOOSA, Fase 2”

1. Estructura y metodología. El informe se divide en dos partes principales:

Parte 1: Experiencias de las mujeres en el sector espacial global. Basada en 505 respuestas de entrevistas, grupos focales y una encuesta, esta sección explora las experiencias vividas de las mujeres en el sector, sus motivaciones, barreras y desafíos.

Parte 2: Representación de género y adopción de políticas / iniciativas en el sector espacial privado global. Consiste en un estudio de caso de 41 organizaciones del sector privado, predominantemente pequeñas y medianas empresas (PyMEs) y start-ups del New Space, para evaluar su representación y las políticas que promueven la igualdad. El estudio destaca que la igualdad de género es una necesidad moral y estratégica para la retención de talento, la innovación y la consecución de la Agenda Espacio 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).

1. Hallazgos clave – Parte 1: Experiencias de las mujeres

Esta sección revela una realidad compleja, con áreas de satisfacción junto con la persistencia de barreras estructurales y culturales profundas.

1. Experiencias positivas y seguridad

Una mayoría de las mujeres encuestadas manifestó un alto grado de satisfacción con el entorno laboral en algunos aspectos:

• Se sintieron respetadas (67%) y valoradas (61%) en sus organizaciones.
• Reportaron sentirse seguras (70%) en sus lugares de trabajo.
• La mayoría está satisfecha con las provisiones de trabajo flexible (71%) y la licencia parental.
• La mayoría expresó satisfacción con la seguridad psicológica y el sentido de pertenencia en su organización.

1. Sesgos, acoso y discriminación (desafíos urgentes)

El informe subraya que los desafíos persisten y requieren una acción urgente para garantizar que el sector sea seguro y respetuoso.

• Sesgo encubierto y manifiesto: Casi la mitad de las mujeres encuestadas ha experimentado sesgo encubierto (covert bias) en algún momento de su carrera en el sector. Un tercio (33%) ha experimentado sesgo manifiesto (overt bias) y discriminación (33%).
• Acoso: Los incidentes de acoso son alarmantes:
  • Aproximadamente una de cada cinco (22%) ha experimentado acoso laboral (bullying).
  • El 16% ha experimentado acoso sexual y el 10% ha sufrido acoso físico.
• Brecha de credibilidad: Las mujeres reportaron sentirse devaluadas y desacreditadas, enfrentando una brecha de credibilidad (credibility gap) en mayor medida que sus colegas varones.
• Falta de respuesta: Un punto de baja satisfacción fue la sensación de que sus preocupaciones no son escuchadas ni se toman medidas al respecto.
• Desigualdad en oportunidades: Las mujeres tienen una percepción persistente de que no se les alienta por igual a estudiar materias que conducen al sector espacial, ni reciben el mismo respeto, financiamiento u oportunidades de desarrollo profesional que los hombres.

III. Hallazgos clave – Parte 2: El sector espacial privado (New Space y PyMEs)

Esta parte proporciona una visión necesaria del sector privado y señala a las PyMEs y start-ups como potenciales líderes en la representación de género.

1. Rendimiento superior en liderazgo

Las PyMEs y start-ups del New Space estudiadas superan significativamente a las organizaciones del sector público (analizadas en la Fase 1) en cuanto a la representación de mujeres en puestos de liderazgo:

1. Segregación de roles persistente

A pesar del notable avance en liderazgo, la segregación horizontal persiste. Se encontró una significativa subrepresentación de mujeres en roles científicos y técnicos y una sobre-representación en roles de recursos humanos, administrativos y de divulgación (educación y outreach).

1. Políticas correlacionadas con la paridad

Las organizaciones privadas que han logrado la paridad o casi paridad tienen más probabilidades de:

• Establecer y utilizar cuotas.
• Tener políticas específicas relacionadas con la igualdad de género, la incorporación de la perspectiva de género (gender mainstreaming) o el liderazgo femenino.
• Asegurar la representación equitativa en conferencias y eventos.
• Recopilar datos y destinar financiamiento para iniciativas de igualdad de gé

1. Conclusiones y recomendaciones

El informe concluye que, si bien hay avances, la falta de equidad en el sector espacial sigue siendo un riesgo para la retención de talento y la capacidad de la humanidad para lograr sus aspiraciones espaciales. El estudio enfatiza la necesidad de un enfoque de “arreglar los sistemas” en lugar de “arreglar a las mujeres”.

Las recomendaciones para organizaciones públicas y privadas incluyen:

1. Fortalecer el compromiso: Reafirmar públicamente los objetivos de igualdad de género y destinar más infraestructura e inversión a las metas de equidad.
2. Rendición de cuentas: Aumentar las consecuencias para los perpetradores de acoso y discriminación.
3. Transparencia de datos: Recopilar y hacer públicos los datos sobre la representación de mujeres en todos los roles y niveles.
4. Iniciativas de alto impacto: Implementar cuotas y objetivos específicos y políticas de igualdad salarial.
5. Desarrollo profesional: Ampliar los programas de tutoría y modelado de roles (role-modelling) que muestren comportamientos inclusivos.
6. Enfoque mixto: Invertir en una combinación de prácticas de igualdad de género de alto impacto (más lentas de lograr) y de bajo impacto (más rápidas y fáciles).

El informe es un llamado a la acción para que el sector espacial, con su espíritu innovador, se convierta en un líder en inclusión y equidad a nivel global. Es importante destacar que a la luz del análisis del documento es fundamental impulsar la participación femenina en el sector espacial por las siguientes razones:

1. Fomenta la innovación y la competitividad:

• Diversidad de perspectivas y habilidades: La inclusión de mujeres aporta una variedad de enfoques, habilidades y experiencias, lo cual es crucial para resolver problemas complejos e impulsar la innovación en un sector de alta tecnología como el espacial. La diversidad de género está ampliamente reconocida como un motor de innovación.
• Elevación de la competitividad: Al incorporar el talento femenino, la industria maximiza su reserva de profesionales cualificados en áreas operativas, de ingeniería y tecnología, lo que es necesario para elevar la competitividad global del sector.

2. Aborda la brecha de género en STEM:

• Modelos a seguir: La presencia de mujeres que sobresalen en el sector espacial se convierte en un poderoso motor de inspiración y en un referente para que niñas y jóvenes se atrevan a explorar y estudiar las disciplinas STEM (acrónimo en inglés de Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas).
• Talento subrepresentado: De acuerdo con el informe de la UNOOSA actualmente, las mujeres están muy subrepresentadas en la industria espacial, representan alrededor del 20% de la fuerza laboral y en las carreras STEM en general. Fomentar su participación ayuda a cerrar esta brecha de género y asegura que no se pierda una inmensa cantidad de talento, creatividad y potencial científico.

3. Promueve la igualdad y el desarrollo sostenible:

• Equidad de género: La promoción de la mujer en el espacio es una cuestión de justicia social y de igualdad de género, buscando que tengan acceso a los mismos espacios, oportunidades y condiciones laborales (incluyendo un salario digno) que sus compañeros.
• Impacto en la sociedad: La inclusión de mujeres y niñas en la ciencia y la tecnología se considera central para el desarrollo sostenible, ya que un sector espacial con diversidad de género puede abordar mejor las desigualdades al utilizar la tecnología espacial para mejorar el acceso a la educación y la salud pública, entre otros.

Esta situación que prevalece a nivel global es importante afrontarla también en México, donde el fomento de la equidad de género -en el sector espacial- requiere de un esfuerzo coordinado por parte de la cuádruple hélice: gobierno, academia, iniciativa privada y sociedad civil organizada en el ámbito espacial. Las acciones deben enfocarse en eliminar las barreras culturales y estructurales, en impulsar las vocaciones STEM desde temprana edad y en la implementación de políticas institucionales con perspectiva de género. Para consultar más información sobre las estrategias y propuestas de profesionales mexicanas les comparto el siguiente enlace: Propuestas para impulsar la presencia de las mujeres mexicanas en del desarrollo espacial. Este video incluye un panel especial de colaboradoras de la Agencia Espacial Mexicana (AEM) compartiendo su experiencia y propuestas para impulsar la participación femenina en el sector espacial.

“Los  artículos firmados  son  responsabilidad  exclusiva  de  sus  autores  y  pueden  o  no reflejar  el  criterio  de  A21”

Flybondi fue reconocida por Great Place to Work como uno de los mejores lugares para trabajar para Mujeres 2023 en Argentina ocupando el noveno puesto del ranking. 

La aerolínea cuenta en su equipo con más de 1,300 colaboradores en todo el país, y el 37% son mujeres que se desempeñan en todas las áreas de la compañía. 

Cabe destacar que el 25% de los puestos directivos y el 37% de los gerenciales, están ocupados por mujeres. 

Dicho ranking se elaboró a partir de la opinión de más de 38,000 colaboradores de 250 empresas de las cuales sólo 50 conforman dicha lista, y fue desarrollado con el objetivo de brindar información e impulsar la diversidad de género en las organizaciones del país.  

Se toma en cuenta en la metodología, la percepción de los colaboradores midiendo las experiencias de confianza y el logro de su máximo potencial humano. 

Además analiza las experiencias diarias de los colaboradores respecto de cómo se viven los valores dentro de la compañía, la posibilidad de aportar nuevas ideas y la eficacia de los líderes en el día a día.

El Great Place to Work fomenta la equidad de género ya que es un desafío presente en muchas organizaciones y este ranking es un reconocimiento al gran trabajo que realizaron cada una de las empresas que componen esta lista frente a la inclusión, trato igualitario y bienestar de sus colaboradores.

“Ser parte de este ranking es un gran orgullo, porque demuestra que desde nuestro ADN nos enfocamos en las personas y su profesionalismo dejando de lado el género.  De esta manera, nuestro procesos de selección y desarrollo de carreras están orientados en que cada persona pueda seguir creciendo dentro de la compañía y sumar su experiencia para que Flybondi sea un lugar donde las personas quieren ser parte”, destacó Mauricio Sana, CEO de Flybondi.

Sky Airline superó, por un importante margen, el promedio internacional al contratar mujeres pilotos en sus aviones, lo cual lo hace ser líder en la industria aeronáutica. Asimismo, la compañía señaló que ya es parte de su política.

Según datos de la aerolínea chilena de bajo costo, en la actualidad un 9.3% de los pilotos de la compañía considerando las operaciones en Chile y en Perú, son mujeres, cantidad que supera al promedio mundial, ya que este es de un 5% a nivel global, según los últimos datos de la Sociedad Internacional de Mujeres Pilotos de Aerolíneas (ISWAP por sus siglas en inglés). 

“Estamos muy contentos de poder cumplir con los compromisos que buscan aumentar la dotación de mujeres en nuestra compañía y en la industria aérea. Para nosotros este tema es fundamental, ya que la equidad de género es uno de los cinco pilares que componen nuestra política de diversidad e inclusión”, asegura Francisco Tirado, gerente de Personas de Sky Airline.

Los promedios en comparación con la industria, respaldan el compromiso de Sky firmado con las autoridades del Ministerio de la Mujer en 2019. En aquella oportunidad se acordó aumentar en un 20% en 2022 el ingreso de pilotos mujeres, un compromiso ambicioso, que ya se logró a la mitad, ya que entre enero y junio de ese año, del total de pilotos que ingresaron a la compañía en Chile, 16.6% son mujeres, es decir, más de la mitad de la meta contemplada, que se espera cumplir en su totalidad al cierre del 2022.

Durante este año, dentro del 100% de becas estudiantiles que la compañía entregó a sus trabajadores para la carrera de piloto comercial, la mitad se otorgó a tripulantes de cabina, con el objetivo de que puedan comenzar a estudiar esta carrera e impulsar a que las mujeres tripulantes que lo deseen, también puedan optar a este puesto.

“Para nosotras es importante que existan más oportunidades que vayan en pos de integrar a las mujeres en un rubro que ha sido históricamente un espacio de hombres. Estos cambios logran que jóvenes que antes no pensaban en la carrera de piloto como una opción, ahora puedan sentir que este es un espacio que también está preparada para ellas”, asegura Pamela Chamorro, piloto de Sky que comenzó su carrera en la empresa como tripulante de cabina.

Por Shaula Loaiza

Sólo 5.26% de los pilotos del mundo son del sexo femenino, 42% de las mujeres encuestadas han sido tratadas de forma diferente en el trabajo y 30% han sufrido discriminación
La falta de transparencia en la selección de personal y la negativa de muchos empleadores a permitir el trabajo a tiempo parcial afectan más a las mujeres.

Problemas como el sexismo abierto y encubierto, el acoso sexual hacia las mujeres, la discriminación y la falta de diversidad de género entre los pilotos de aerolíneas son algunos de los temas que se destacan en el informe conjunto de la Royal Aeronautical Society (RAeS) o Sociedad Aeronáutica Real del Reino Unido, y la Universidad del Oeste de Inglaterra en Bristol (UWE Bristol). El documento, presentado este lunes 7 de marzo, analiza las respuestas de una encuesta realizada a más de 700 pilotos de aerolíneas de todo el mundo, así como 750 testimonios personales y ocho horas de discusión en grupos.

La finalidad del estudio era investigar por qué hay tan pocas instructoras de pilotos y explorar las barreras que enfrentan las mujeres piloto para avanzar en su carrera. Las mujeres representan sólo 5.26% de la plantilla mundial de pilotos, pero el número de mujeres formadoras de pilotos es aún más bajo. Por ejemplo, en el Reino Unido sólo 0.9% de los Type Rating Examiners (TRE), un tipo de entrenador de aerolíneas, son mujeres, según cifras de 2022.

En el estudio se encontraron menciones repetidas de  la industria como una “red de viejos muchachos”, así como de la falta de modelos y mentores femeninos.  Algunos de los obstáculos estructurales que se identificaron fueron la falta de transparencia en la contratación y selección de personal; así como la negativa de la mayoría de las compañías aéreas y organizaciones de formación a permitir que los instructores de pilotos trabajen a tiempo parcial, lo que tiene un efecto desproporcionado sobre las mujeres.

“Los problemas que se destacan en este informe deben ser abordados con urgencia. A medida que el sector aéreo se recupera del devastador impacto del COVID, debería estudiar las lecciones que pueden aprenderse, especialmente en lo que respecta al trabajo a tiempo parcial, que ha demostrado funcionar durante este periodo”, señala el informe

Además, el 42% de las mujeres que participaron en la encuesta señalaron que habían sido tratadas de forma diferente en el trabajo y el 30% que habían sido discriminadas por su género.

“La formación es el primer punto de contacto para la próxima generación de pilotos y, si queremos atraer a los mejores talentos, tenemos que asegurarnos de que atraemos a todos los que tienen las capacidades adecuadas, independientemente de su sexo, etnia o edad.  Un departamento de formación mucho más diverso garantizará que haya modelos visibles y un entorno de formación más inclusivo para todos”, señaló a capitana Marnie Munns, actual piloto de aerolínea, y una de las autoras del informe.

Por su parte, Susan Durbin, profesora de la UWE de Bristol destacó que “el sector está muy lejos de lograr la igualdad de género; por ejemplo, el hecho de no ofrecer el puesto de formador de pilotos a tiempo parcial perjudica a las mujeres, ya que les impide progresar en sus carreras y las excluye de los puestos de formación. (…) A través de este estudio, hemos permitido que se escuchen las voces de los hombres y las mujeres del sector; creo que es hora de que el sector escuche y tome medidas urgentes”.  

Como parte del esfuerzo  para promover la diversidad e inclusión en la industria se creó la plataforma Alta, que  trata de poner en contacto a las mujeres del sector aeroespacial y de la aviación con mentores, recordó David Edwards Director Ejecutivo de la Royal Aeronautical Society. Indicó que la plataforma “ha sido un gran éxito, y esperamos que ayude a abordar un problema específico planteado en el informe: la falta de modelos femeninos y de mentores”.

El Consejo de la Organización de Aviación Civil Internacional (OACI) se comprometió a mejorar la representación y equidad de género en los órganos rectores y técnicos de la organización. 

Mediante la firma de un documento, la OACI busca que haya una mayor equidad entre los funcionarios, grupos de trabajo, paneles, presidencia, vicepresidencia, entre otros órganos que forman parte de esta institución. 

Asimismo busca incluir políticas y normas de la Organización contra el lenguaje discriminatorio por motivos de género, así como promover un idioma neutro y colaborar para incrementar el número de mujeres que tienen acceso a responsabilidades a nivel del Consejo. 

“La pandemia ha dejado en claro cómo el liderazgo diverso beneficia a todos, y cómo las mujeres y los hombres pueden resolver de manera colectiva y más efectiva los desafíos urgentes de nuestro tiempo a través de responsabilidades compartidas de manera más equitativa”, declaró Salvatore Sciacchitano, presidente del Consejo.

#ChooseToChallenge! On this International Women’s Day, make sure you read this exclusive interview with @ICAOFangLiu. Learn how we’re helping to ensure progress to #genderequality in the #aviation sector, and why it is of critical importance.
.#IWD2021 https://t.co/PgbkgQmjTD

— ICAO (@icao) March 8, 2021

La nueva declaración también establece al Día Mundial de la Mujer 2021 como el comienzo de nuevos esfuerzos de promoción del Consejo a nivel mundial, regional y nacional. 

En ese sentido, OACI pidió a los 193 estados miembros, promover sistemáticamente el papel de la mujer en la aviación, además que presten la atención e igualdad de oportunidades para la nominación de candidatas calificadas para representante y otros grupos de la Organización. 

Ofrece OACI 50% de descuento en cursos 

Asimismo, para conmemorar este día, la OACI ofrece 50% de descuento para las mujeres que busquen entrar a cursos de la Organización. 

La promoción es válida hasta el 30 de junio de 2021. A partir de hoy, las profesionales mujeres que quieran impulsar su conocimiento en la industria aérea pueden beneficiarse del descuento registrándose a través de la tienda en línea de la OACI, informó. 

De acuerdo con el Consejo Internacional de Aeropuertos (ACI), el sector de la aviación está marcado por un notable desequilibrio de género que se hace particularmente evidente en los niveles de liderazgo, ante lo cual propuso cuatro consejos que impulsen la equidad en la industria.

La Asociación de Transporte Aéreo Internacional (IATA) calcula que la proporción de mujeres que ocupan puestos de alto nivel dentro de la industria aérea es de tan solo el tres por ciento.

Para contrarrestarlo, éstas son las cuatro acciones que ACI propone para poner en práctica y que las organizaciones sean más inclusivas.

1. Impulsar la diversidad de género desde los niveles corporativos más altos. De acuerdo con Christine Ourmieres-Widener, antigua directora de Flybe, solo puede haber un cambio real cuando la directiva se da cuenta de que no puede ejecutar efectivamente estrategias sin tener diversidad.

Como ejemplo están los Países Bajos, en donde la ley exige a las empresas tener un cierto porcentaje de mujeres en su mesa directiva. El Aeropuerto Internacional de Ámsterdam-Schiphol promueve activamente a las mujeres en todos los niveles de la organización.

2. Apoyar a las mujeres en puestos de liderazgo. Las empresas deben brindar apoyo a sus líderes femeninas recién nombradas y contar con un plan de incorporación que facilite su transición.

3. Trabajo flexible para todos, no solo para mujeres. La ACI recomienda crear lugares de trabajo flexibles para que los empleados pueden realizar sus labores. El objetivo es adoptar una mentalidad más tolerante sobre cómo se realiza el trabajo, lo que puede ayudar tanto a hombres como mujeres.

4. Responsabilidad. La organización y sus líderes deben rendir cuentas relacionadas con los objetivos de género. Cuando más específico sea el camino a seguir, es más probable que se cumplan las metas.

“Si desea cambiar, se debe definir cómo se vería la diversidad y definir cómo se logrará, cuáles son los recursos y proyectos que se desea lanzar para lograrlo”, asegura Ourmieres-Widener.

Asimismo, la ACI expuso que las empresas de búsqueda de candidatos deberían optar por incluir a candidatos “no tradicionales” en sus listas, lo cual podría tener un efecto positivo en la producción de una gama más diversa de candidatos.

ACI asegura que el cambio hacia una industria más diversa ya está en marcha, e iniciativas como la campaña 25by2025 de la IATA promete garantizar que las aerolíneas prioricen la diversidad y que para el año 2025 el 25% de las aerolíneas estén representadas por mujeres.

Tenemos que hacer el esfuerzo de creer en nosotras”, enfatizó Rodríguez.

Dale play al video para observar los consejos que les dio tanto a sus colegas como a las jóvenes que les gustaría incursionar en el sector aeroespacial.